بایگانی برچسب برای: کارکنان کتابخانه دانشگاهی

چکیده

این نظرسنجی سواد هوش مصنوعی (AI) را در میان کارمندان کتابخانه دانشگاهی، عمدتاً در ایالات متحده، با مجموع 760 پاسخ‌دهنده، بررسی می‌کند. یافته‌ها درک متوسطی از مفاهیم هوش مصنوعی، تجربه عملی محدود در استفاده از ابزارهای هوش مصنوعی و شکاف‌های قابل‌توجهی درباره پیامدهای اخلاقی و همکاری در پروژه‌های هوش مصنوعی را نشان می‌دهند. علیرغم شناخت مزایا، آمادگی برای اجرای هوش مصنوعی در میان شرکت‌کنندگان کم به نظر می رسد. پاسخگویان بر لزوم آموزش همه جانبه و ایجاد رهنمودهای اخلاقی تأکید دارند. این مطالعه چارچوبی را پیشنهاد می‌کند که مؤلفه‌های اصلی سواد هوش مصنوعی را برای کتابخانه‌ها تعریف می‌کند. نتایج بینش هایی را برای توسعه حرفه‌ای و تدوین خط مشی ارائه می‌دهد؛ زیرا کتابخانه‌ها به طور فزاینده‌ای هوش مصنوعی را در خدمات و عملیات خود ادغام می‌کنند.

منبع: Evaluating AI literacy in academic libraries: A survey study with a focus on US employees  LS Lo – 2024 ترجمه دکتر مریم اسدی

مقدمه

در دنیایی که به طور فزاینده‌ای توسط الگوریتم‌ها دیکته می‌شود، هوش مصنوعی (AI) صرفاً یک پدیده فناورانه نیست، بلکه یک نیروی دگرگون‌کننده است که چشم‌اندازهای فکری، اجتماعی و حرفه‌ای ما را بازتعریف می‌کند (مک‌کینزی و شرکت، 2023). ادغام سریع هوش مصنوعی در زندگی روزمره ما پیامدهای عمیقی برای آموزش عالی دارد، بخشی که به آماده‌سازی افراد برای هدایت، مشارکت و پیشرفت در این عصر مبتنی بر هوش مصنوعی سپرده شده است. از محیط‌های یادگیری شخصی گرفته تا وظایف اداری خودکار، نفوذ هوش مصنوعی در آموزش عالی فراگیر است و ظرفیت های آن بی حد و حصر است. بااین‌حال، این ظرفیت تنها در صورتی می‌تواند به طور مؤثر مورد استفاده قرار گیرد که کسانی که در خط مقدم دانشگاه هستند – مربیان، پژوهشگران، مدیران، و به‌ویژه کارمندان کتابخانه دانشگاهی – به سواد هوش مصنوعی لازم مجهز باشند (یونسکو، 2021). بدون درک اصول، قابلیت‌ها و ملاحظات اخلاقی هوش مصنوعی، آموزش عالی در معرض خطر گرفتار شدن به دام مشکلات هوش مصنوعی به جای استفاده از مزایای آن قرار می‌گیرد.

خطرها و مزایای بالقوه بر نیاز مبرم برای بررسی و ارتقای سواد هوش مصنوعی در جامعه آموزش عالی تأکید می‌کند؛ یعنی وظیفه‌ای که با درک وضعیت فعلی آن آغاز می‌شود. کارکنان کتابخانه‌های دانشگاهی به‌عنوان تسهیل‌کننده اطلاعات و دانش، در چهارراه این انقلاب هوش مصنوعی ایستاده‌اند و سواد هوش مصنوعی‌شان را به یک امر ضروری و نه یک انتخاب برای آینده آموزش عالی تبدیل می‌کنند.

سواد هوش مصنوعی: بافت و زمینه

در عصری که با رشد تصاعدی در فناوری دیجیتال مشخص شده است، مفهوم سواد فراتر از مهارت‌های سنتی خواندن و نوشتن تکامل‌یافته و طیف گسترده‌ای از شایستگی‌های دیجیتال را در بر می‌گیرد. یکی از این شایستگی‌ها که در آموزش عالی اهمیت حیاتی پیدا می‌کند، سواد هوش مصنوعی است. با شروع نفوذ سیستم‌های هوش مصنوعی به تمام جنبه‌های عملیات دانشگاه – از سیستم‌های مدیریت یادگیری گرفته تا تحلیل‌های تحقیقاتی – توانایی درک و هدایت این ابزارهای هوش مصنوعی به یک مهارت ضروری برای کارمندان کتابخانه دانشگاهی تبدیل شده است.

سواد هوش مصنوعی به‌عنوان زیرمجموعه‌ای از سواد دیجیتال، به درک اصول، کاربردها و ملاحظات اخلاقی هوش مصنوعی مربوط می‌شود. این نه‌تنها شامل توانایی استفاده مؤثر از ابزارهای هوش مصنوعی، بلکه ظرفیت ارزیابی خروجی‌های آن‌ها به‌صورت انتقادی، درک مکانیسم‌های زیربنایی آن‌ها و تأمل در پیامدهای اخلاقی و اجتماعی آن‌ها است. سواد هوش مصنوعی فقط برای متخصصان کامپیوتر نیست. به‌عنوان لو، 2023) و سنتی دامارا و همکاران (2022)  تأکید می‌کنند، عملیاتی کردن سواد هوش مصنوعی برای افراد غیرمتخصص ضروری است.

اهمیت سواد هوش مصنوعی در آموزش عالی توسط چندین روند و چالش معاصر تأکید شده است. شرکت‌ها و دولت‌ها در سطح جهانی درگیر رقابت شدیدی هستند تا در خط مقدم یکپارچه‌سازی هوش مصنوعی باقی بمانند. هم‌زمان، انتشار سریع هوش مصنوعی باعث ایجاد نگرانی‌های اخلاقی و حفظ حریم خصوصی می‌شود که نیازمند نظارت آگاهانه است (کاکس، 2022). علاوه بر این، همه‌گیری کووید19 تحول دیجیتال آموزش عالی را تسریع کرده است و منجر به افزایش اتکا به فناوری‌های هوش مصنوعی برای یادگیری و فعالیت ها از راه دور شده است. این اتکا بیشتر به ضرورت سواد هوش مصنوعی در میان کارمندان کتابخانه دانشگاهی اشاره می‌کند که نقشی اساسی در تسهیل یادگیری و پژوهش آنلاین دارند.

همان‌طور که هوش مصنوعی در سراسر آموزش عالی گسترش می‌یابد، توسعه سواد هوش مصنوعی به طور فزاینده‌ای به‌عنوان یک اولویت برای آماده‌سازی دانشجویان، اساتید، کارکنان و مدیران برای استفاده از ظرفیت هوش مصنوعی و درعین‌حال کاهش خطرات شناخته می‌شود (انجی و همکاران، 2021). مطالعه Hervieux and Wheatley (2021) در سال 2019 (163=n) نشان داد که کتابداران دانشگاهی به آموزش بیشتری در مورد هوش مصنوعی و کاربردهای بالقوه آن در کتابخانه‌ها نیاز دارند. گزارش اخیر وزارت آموزش ایالات متحده (2023) در مورد هوش مصنوعی بر اهمیت فزاینده سواد هوش مصنوعی برای مربیان و دانشجویان تأکید می‌کند و بر ضرورت درک و ادغام فناوری‌های هوش مصنوعی در محیط‌های آموزشی تأکید می‌کند. این گزارش با گفتمان گسترده‌تر در مورد سواد هوش مصنوعی هماهنگ است و بر نیاز به تجهیز متخصصان کتابخانه به مهارت‌های لازم برای ارزیابی و استفاده مؤثر از ابزارهای هوش مصنوعی تأکید می‌کند (Lo, 2023a).

درحالی‌که تلاش‌ها برای ارتقای سواد هوش مصنوعی درحال‌رشد است، محتوای موردنیاز برای گروه‌های هدف مختلف همچنان مبهم است. برخی از ابزارهای اندازه‌گیری امیدوارکننده پیشنهاد شده‌اند، مانند مقیاس چندبعدی پینسکی و بنلیان (2023) که دانش درک شده از فناوری هوش مصنوعی، فرایندها، همکاری و طراحی را ارزیابی می‌کند. بااین‌حال، اعتبار بیشتر برای ارزیابی‌های سواد هوش مصنوعی موردنیاز است. توسعه تعاریف و اندازه‌گیری‌های دقیق برای اجرای طرح‌های مؤثر سواد هوش مصنوعی بسیار مهم است.

Ridley و Pawlick-Potts (2021) مفهوم سواد الگوریتمی را مطرح کردند که شامل درک الگوریتم‌ها و تأثیر آنها، شناخت کاربردهای آنها، ارزیابی تأثیرات آنها و قراردادن افراد به‌عنوان عوامل فعال به‌جای دریافت‌کنندگان منفعل تصمیم‌گیری الگوریتمی است. آنها پیشنهاد می‌کنند که کتابخانه‌ها می‌توانند با ادغام آن در آموزش سواد اطلاعاتی و پشتیبانی از هوش مصنوعی قابل‌توضیح، به سواد الگوریتمی کمک کنند.

اوکانا -فرناندز و همکاران. (2019) استدلال می‌کند که تغییرات برنامه درسی و مهارت‌های آموزشی برای آماده‌سازی دانشجویان و اساتید برای آینده هوش مصنوعی بسیار مهم است، اگرچه در مورد مسائل نابرابری دیجیتال نیز هشدار می‌دهد. بررسی محدوده لاوپیچلر و همکاران (2022) نشان می‌دهد که تلاش‌ها برای آموزش پایه سواد هوش مصنوعی به افراد غیرمتخصص هنوز در مراحل شکل‌گیری است. مهارت‌های ضروری پیشنهادی به طور قابل‌توجهی در چارچوب‌ها متفاوت است، و ارزیابی‌های قوی از برنامه‌های سواد هوش مصنوعی وجود ندارد. یافته‌ها نشان می‌دهد که دوره‌های سواد هوش مصنوعی بادقت طراحی شده، نویدبخش دستاوردهای دانش هستند. بااین‌حال، تحقیقاتی که چارچوب‌های مناسب، شایستگی‌های اصلی و رویکردهای آموزشی مؤثر را برای مخاطبان مختلف اثبات می‌کند، همچنان یک نیاز آشکار است.

در داخل کتابخانه‌ها، هک و همکاران. (2019) در مورد تأثیر متقابل سواد اطلاعاتی و هوش مصنوعی بحث کرد. آنها پیشنهاد می‌کنند که هوش مصنوعی می‌تواند به آموزش سواد اطلاعاتی از طریق بازخورد به‌موقع و توسعه مهارت‌های ردیابی کمک کند، اما توجه داشته باشید که ابتدا باید رویکردهای ارزیابی رایج ایجاد شود. سواد اطلاعاتی به یادگیرندگان این امکان را می‌دهد که به طور فعال با سیستم‌های هوش مصنوعی تعامل داشته باشند، نه فقط به طور منفعلانه از آن استفاده کنند. لو (2023c) چارچوبی را برای استفاده از مهندسی سریع برای افزایش سواد اطلاعاتی و مهارت‌های تفکر انتقادی پیشنهاد کرد.

اولیفانت (2015) عوامل هوشمند را برای خدمات مرجع کتابخانه مورد بررسی قرار داد. تجزیه‌وتحلیل نشان داد که آنها به‌سرعت اطلاعات را بازیابی می‌کنند؛ اما فاقد توانایی‌های ارزیابی انسانی هستند. یافته‌ها نشان می‌دهد که کتابداران باید کاربران را در ارزیابی انتقادی نتایج حاصل از هوش مصنوعی راهنمایی کنند که نشان می‌دهد آموزش سواد اطلاعاتی همچنان حیاتی است. علاوه بر این، لوند و همکاران. (2023) مفاهیم اخلاقی استفاده از مدل‌های زبانی بزرگ، مانند ChatGPT، در انتشارات علمی را موردبحث قرار می‌دهند و بر نیاز به ملاحظات اخلاقی و تأثیر بالقوه هوش مصنوعی بر روی شیوه‌های پژوهش تأکید می‌کنند.

درحالی‌که تحقیقات هنوز در حال ظهور است، یافته‌های اولیه نیاز به ابتکارات دقیق و متناسب باسواد هوش مصنوعی شامل مهارت‌های فنی، دیدگاه‌های انتقادی و ملاحظات اخلاقی را برجسته می‌کند. همان‌طور که هوش مصنوعی با آموزش و کار بیشتر در هم می‌پیچد، توسعه چارچوب‌ها، ارزیابی‌ها و رویکردهای آموزشی معتبر برای تقویت سواد هوش مصنوعی چندبعدی در زمینه‌ها و نقش‌ها یک اولویت فوری است. این مطالعه به دنبال کمک به بررسی سواد هوش مصنوعی به طور خاص در میان کارکنان کتابخانه دانشگاهی است.

هدف از مطالعه

سرعت سریع توسعه و ادغام هوش مصنوعی در آموزش عالی نیاز به رسیدگی به این شکاف تحقیقاتی را تشدید می‌کند. همان‌طور که هوش مصنوعی به تکامل و نفوذ بیشتر در کتابخانه‌های دانشگاهی ادامه می‌دهد، تقاضا برای کارمندان کتابخانه باسواد هوش مصنوعی افزایش می‌یابد. عدم درک وضعیت فعلی سواد هوش مصنوعی و شناسایی شکاف‌ها، می‌تواند منجر به کمبود مهارت‌های قابل‌توجهی شود که مانع استفاده مؤثر از هوش مصنوعی در کتابخانه‌های دانشگاهی می‌شود.

باتوجه‌به این موضوع، هدف این مطالعه آغاز بررسی سواد هوش مصنوعی در میان کارکنان کتابخانه دانشگاهی است. این تحقیق به دنبال پاسخگویی به سؤالات مهم تحقیق زیر است:

1.سطح سواد هوش مصنوعی در بین کارکنان کتابخانه‌های دانشگاهی در حال حاضر چقدر است؟

2.چه شکاف هایی در سواد هوش مصنوعی آنها وجود دارد و چگونه می توان این شکاف‌ها را از طریق توسعه حرفه‌ای و برنامه‌های آموزشی برطرف کرد؟

3.برداشت آنها از هوش مصنوعی مولد چیست و چه پیامدهایی را برای حرفه کتابداری پیش بینی می‌کنند؟

با پرداختن به این پرسش‌ها، این مطالعه باهدف پر کردن شکاف پژوهشی و ارائه بینش‌هایی است که می‌تواند سیاست‌گذاری و عمل در آموزش عالی را ارائه دهد. تلاش می‌کند تا شایستگی‌هایی را که کارکنان کتابخانه‌های دانشگاهی دارند، شناسایی کند، شکاف‌هایی را که باید برطرف شوند، و استراتژی‌هایی برای افزایش سواد هوش مصنوعی در میان این گروه مهم از متخصصان آموزش عالی پیشنهاد می‌کند.

چارچوب نظری

چارچوب دانش محتوای آموزشی فناوری (TPACK) که توسط میشرا و کوهلر (2006) توسعه‌یافته است، به‌عنوان پایه نظری برای این مطالعه عمل می‌کند. TPACK همچنین به‌عنوان یک ساختار تصمیم‌گیری مفید برای کتابدارانی که فناوری‌های آموزشی را ارزیابی می‌کنند، مورد حمایت قرار گرفته است (سوبل و گروتی، 2013). میشرا و کوهلر (2006) توضیح می‌دهند که TPACK شامل کاربرد انعطاف‌پذیر، زمینه خاص از فناوری، آموزش و دانش محتوا است. فراتر از دانش و مجزا از مفاهیم به درک یکپارچه می‌پردازد.

در چارچوب این مطالعه، محقق چارچوب TPACK را برای بررسی سواد هوش مصنوعی به طور خاص در میان متخصصان کتابخانه دانشگاهی به کار برد. سه جزء کلیدی چارچوب TPACK به‌صورت زیر تفسیر می‌شوند:

1. دانش فناورانه (TK) – دانش در مورد خود هوش مصنوعی، از جمله اصول، قابلیت‌ها و محدودیت‌های آن. این شامل درک هوش مصنوعی به‌عنوان یک فناوری و کاربردهای بالقوه آن در برنامه‌های کتابخانه است.
2. دانش شیوه های آموزشی (PK) – دانش در مورد چگونگی استفاده از هوش مصنوعی برای بهبود خدمات کتابخانه و تسهیل یادگیری. این به درک چگونگی ادغام هوش مصنوعی در خدمات کتابخانه برای بهبود تجربه کاربر، ساده کردن عملیات و پشتیبانی از یادگیری مربوط می‌شود.
3. دانش محتوا (CK) – دانش در مورد محتوا و خدمات کتابخانه. این شامل درک تأثیر بالقوه هوش مصنوعی بر محتوا و خدمات کتابخانه است و اینکه چگونه هوش مصنوعی می‌تواند مدیریت و ارائه آنها را بهبود بخشد.

این کاربرد مناسب چارچوب TPACK امکان ارزیابی چندبعدی سواد هوش مصنوعی را در میان کارمندان کتابخانه دانشگاهی فراهم می‌کند. این بررسی درک کارکنان از هوش مصنوعی به‌عنوان یک فناوری (TK)، ادراکات درباره اینکه چگونه هوش مصنوعی می‌تواند خدمات کتابخانه (PK) را بهبود بخشد و تأثیر بالقوه هوش مصنوعی بر محتوا و خدمات کتابخانه (CK) را تسهیل می‌کند.

اهمیت مطالعه

اهمیت این مطالعه در توانایی آن در کمک به سیاست‌گذاری، عمل و نظریه کتابخانه دانشگاهی از طرق مختلف نهفته است. در مرحله اول، از چارچوب TPACK برای ارزیابی سواد هوش مصنوعی در میان کارکنان کتابخانه دانشگاهی، شناسایی شایستگی‌ها، شکاف‌ها و استراتژی‌های لازم استفاده می‌کند. این بینش برای طراحی برنامه‌های توسعه حرفه‌ای مؤثر و همچنین برای تخصیص منابع بسیار مهم است. ثانیاً، با تمرکز ویژه بر سواد هوش مصنوعی، به گفتمان در مورد سواد دیجیتال در آموزش عالی می‌افزاید و به درک نقش و پیامدهای آن کمک می‌کند. ثالثاً، این مطالعه بینش‌هایی را درباره ابعاد اخلاقی، عملی و فرصت ادغام فناوری هوش مصنوعی در کتابخانه‌ها ارائه می‌دهد و بهترین شیوه‌ها و دستورالعمل‌ها را برای استفاده مسئولانه از آن ارائه می‌دهد. در نهایت، با استفاده از چارچوب TPACK برای سواد هوش مصنوعی در کتابخانه‌ها، این مطالعه کاربردهای نظری خود را گسترش می‌دهد و مبنایی قوی برای تحقیقات آینده در یکپارچه‌سازی فناوری در محیط‌های دانشگاهی ارائه می‌دهد.

روش‌شناسی

طراحی پژوهش

این مطالعه از یک رویکرد مبتنی بر نظرسنجی برای بررسی سواد هوش مصنوعی در میان کارمندان کتابخانه دانشگاهی استفاده می‌کند که به دلیل توانایی آن در جمع‌آوری سریع داده‌های گسترده در یک گروه جغرافیایی متنوع انتخاب شده است. این روش با چارچوب TPACK مطابقت دارد و ادغام دانش فنی، آموزشی و محتوایی را برجسته می‌کند. نظرسنجی‌ها جمع‌آوری داده‌های استاندارد شده را تسهیل می‌کند و امکان مقایسه بین نقش‌ها و جمعیت‌های مختلف را فراهم می‌کند. این طرح به‌ویژه برای تحقیقات توصیفی در آموزش عالی مؤثر است و آن را برای ارزیابی وضعیت فعلی سواد هوش مصنوعی در کتابخانه‌های دانشگاهی مناسب می‌کند.

شرکت‌کنندگان

محقق از یک رویکرد جامع برای استخدام گروه متنوعی از کارکنان کتابخانه دانشگاهی برای نظرسنجی استفاده کرد. این شامل ارسال در گروه‌های بحث در نقش‌ها و مناطق مختلف در کتابداری (پیوست A)، و همچنین تماس مستقیم با مدیران انجمن‌های کتابخانه‌های برجسته: انجمن کتابخانه‌های تحقیقاتی (ARL)، اتحادیه کتابخانه‌های غربی بزرگ (GWLA) و نیومکزیکو و کنسرسیوم کتابخانه‌های دانشگاهی (NMCAL) بود. این سازمان‌ها طیف وسیعی از کتابخانه‌های دانشگاهی را از نظر اندازه، مکان و نوع نشان می‌دهند. از مدیران خواسته شد که نظرسنجی را با کارکنان خود به اشتراک بگذارند.

جمع‌آوری داده‌ها

جمع‌آوری داده‌ها از طریق یک ابزار نظرسنجی طراحی شده سفارشی که با استفاده از پلتفرم Qualtrics (پیوست B) ساخته و مدیریت می‌شد. این نظرسنجی برای پاسخگویی به سؤالات پژوهشی مطالعه ایجاد شد و در چهار بخش اصلی ساختاریافته بود که هر بخش بر جنبه خاصی از سواد هوش مصنوعی در میان کارمندان کتابخانه دانشگاهی تمرکز دارد.

بخش اول به دنبال دریافت درک و دانش پاسخ‌دهندگان از هوش مصنوعی، از جمله آشنایی آنها با مفاهیم و اصطلاحات هوش مصنوعی بود. بخش دوم بر مهارت‌ها و تجربیات عملی پاسخ‌دهندگان با ابزارها و برنامه‌های کاربردی هوش مصنوعی در محیط‌های حرفه‌ای متمرکز بود. هدف بخش سوم شناسایی حوزه‌هایی از سواد هوش مصنوعی بود که پاسخ‌دهندگان در آن‌ها احساس اعتماد کمتری می‌کردند و نشانه‌ای از شکاف‌های بالقوه در دانش یا مهارت‌هایی بود که می‌توان از طریق طرح‌های توسعه حرفه‌ای به آن پرداخت. در نهایت، بخش آخر دیدگاه‌های پاسخ‌دهندگان را در مورد پیامدهای اخلاقی و چالش‌های ارائه‌شده توسط فناوری‌های هوش مصنوعی در زمینه کتابخانه بررسی کرد.

این نظرسنجی از ترکیبی از انواع سؤال برای درگیرکردن پاسخ‌دهندگان و گرفتن داده‌های ظریف استفاده کرد. اینها شامل سؤالات در مقیاس لیکرت، سؤالات چندگزینه‌ای و سؤالات باز بود. قبل از مدیریت در مقیاس جامع، نظرسنجی به‌صورت آزمایشی با گروه کوچکی از کارکنان کتابخانه دانشگاهی مورد آزمایش قرار گرفت تا از وضوح، مرتبط بودن و مناسب‌بودن سؤالات اطمینان حاصل شود.

سؤالات نظرسنجی به‌گونه‌ای طراحی شده‌اند که از ابعاد مختلف چارچوب TPACK بهره ببرند. به‌عنوان‌مثال، سؤالاتی که در مورد تجربیات عملی با ابزارهای هوش مصنوعی و زمینه‌های بهبود شناسایی شده توسط خود می‌پرسند، به طور غیرمستقیم دانش فنی و آموزشی (TPK) را ارزیابی می‌کنند، زیرا آنها با هوش مصنوعی مرتبط هستند.

پس از نهایی‌شدن نظرسنجی، یک دعوت‌نامه برای شرکت به همراه پیوندی به نظرسنجی، از طریق لیست سروها و روش‌های ارتباط مستقیم توزیع شد. این نظرسنجی به مدت دو هفته باز ماند و یادآوری‌هایی در فواصل زمانی منظم برای به حداکثر رساندن نرخ پاسخ ارسال شد.

محدودیت‌ها

درحالی‌که این مطالعه بینش‌هایی را در مورد سواد هوش مصنوعی در میان کارکنان کتابخانه دانشگاهی ارائه می‌کند، اذعان به محدودیت‌های آن بسیار مهم است. اولاً، باتوجه‌به ماهیت خوداظهاری این نظرسنجی، یافته‌ها ممکن است در معرض سوگیری مطلوبیت اجتماعی باشد، جایی که پاسخ‌دهندگان ممکن است دانش یا مهارت‌های خود را در هوش مصنوعی بیش از حد یا کمتر برآورد کرده باشند.

ثانیاً علی‌رغم بهترین تلاش‌ها برای دستیابی به طیف گسترده‌ای از کارکنان کتابخانه‌های دانشگاهی، نمونه ممکن است به طور کامل نماینده جامعه نباشد. ماهیت داوطلبانه تحقیق، همراه با روش‌های توزیع مورداستفاده، ممکن است نمونه را به سمت افرادی که علاقه یا مشارکتی در هوش مصنوعی دارند منحرف کرده باشد.

علاوه بر این، درحالی‌که استفاده از لیست سرویس‌های حرفه‌ای و ارتباط مستقیم با مدیران کتابخانه‌ها به گسترش دسترسی ما کمک کرد، این استراتژی ممکن است آن دسته از کتابخانه‌های دانشگاهی را که کمتر فعال هستند یا در این کانال‌های ارتباطی گنجانده نشده‌اند، حذف کند. گنجاندن کتابخانه‌های کانادا از طریق انجمن کتابخانه‌های تحقیقاتی تعداد کمی از پاسخ‌دهندگان غیرآمریکایی را نشان می‌دهد.

در نهایت، ماهیت در حال تکامل هوش مصنوعی و کاربردهای آن در کتابخانه‌ها به این معنی است که یافته‌های ما یک عکس فوری در یک نقطه خاص از زمان ارائه می‌دهند. همان‌طور که هوش مصنوعی به پیشرفت و ادغام عمیق‌تر در کتابخانه‌های دانشگاهی ادامه می‌دهد، چشم‌انداز سواد هوش مصنوعی در میان کارمندان کتابخانه احتمالاً تغییر می‌کند و تحقیقات مداوم در این زمینه را ضروری می‌کند.

این محدودیت‌ها اگرچه مهم است، اما یافته‌های ما را بی‌اعتبار نمی‌کند. در عوض، آن‌ها نکات قابل‌توجهی را برای تفسیر نتایج ارائه می‌کنند و زمینه‌هایی را برای تحقیقات آینده برجسته می‌کنند تا بر درک ما از سواد هوش مصنوعی در میان کارمندان کتابخانه دانشگاهی ایجاد شود.

نتایج و تجزیه‌وتحلیل

آمار توصیفی

این نظرسنجی پاسخ‌های متنوعی را به همراه داشت: 760 شرکت کننده نظرسنجی را آغاز کردند، 605 نفر آن را تکمیل کردند. شرکت‌کنندگان بخشی از چشم‌انداز کتابخانه دانشگاهی را نشان می‌دادند که اکثریت (20/45%) در دانشگاه‌های تحقیقاتی خدمت می‌کردند. بخش قابل‌توجهی نیز از مؤسسات ارائه دهنده برنامه‌های تحصیلات تکمیلی و کارشناسی (29.64٪) و کالج ها یا دانشگاه های متمرکز در مقطع کارشناسی (10.76٪) است. کالج‌های اجتماعی و مدارس تخصصی (مانند حقوق، پزشکی) نیز حضور داشتند، البته به میزان کمتر.

بیش از نیمی از پاسخ‌دهندگان (61.25٪) از کتابخانه‌های وابسته به انجمن کتابخانه‌های تحقیقاتی (ARL) بودند که نشان‌دهنده نمایندگی گسترده موسسات پژوهشی است. پاسخ‌دهندگان عمدتاً از مؤسسات دانشگاهی بزرگتر بودند. کسانی که در مؤسساتی با 30000 یا بیشتر خدمت می‌کنند، بزرگترین گروه (30.67 درصد) را تشکیل می‌دهند، و پس از آنها مؤسساتی با ثبت نام بین 10000 تا 29999 (34.66 درصد) قرار دارند.

در مورد نقش‌های حرفه‌ای، نظرسنجی به‌شدت از متخصصان یا متخصصان کتابخانه (99/60%) که مستقیماً از نیازهای پژوهشی، یادگیری و آموزشی جامعه دانشگاهی حمایت می‌کنند، انجام شد. پرسنل مدیریتی میانی (20.00٪) و ارشد (9.09٪) نیز به خوبی نشان داده شدند و دیدگاه رهبری را به بینش های نظرسنجی ارائه کردند.

اکثر پاسخ‌دهندگان عمدتاً در خدمات مرجع و پژوهشی (25.17٪) یا آموزش کتابخانه ای و سواد اطلاعاتی (24.34٪) – دو حوزه جدایی ناپذیر از زیرساخت های پشتیبانی دانشگاهی بودند.

از نظر تجربه حرفه‌ای، شرکت‌کنندگان طیف گسترده‌ای را به نمایش گذاشتند، از تازه‌کارها با کمتر از یک سال تجربه (2.81%) تا جانبازان کارکشته با بیش از 20 سال در این زمینه (22.68%). گروه مورد نظر دارای تحصیلات عالی بودند و اکثر آنها دارای مدرک کارشناسی ارشد در رشته کتابداری و اطلاع رسانی بودند (51/65%) و تعداد قابل‌توجهی نیز دارای مدرک دکترا یا فوق لیسانس در رشته دیگری بودند.

این نظرسنجی همچنین اطلاعات جمعیت‌شناختی را جمع‌آوری کرد. اکثریت قابل‌توجهی زن (71.97٪) و بزرگترین گروه سنی 35-44 سال (27.97٪) بودند. درحالی‌که اکثریت به‌عنوان سفیدپوست (76.11٪) شناخته می‌شوند، قومیت های دیگر، از جمله آسیایی، سیاهپوست یا آفریقایی آمریکایی، و اسپانیایی یا لاتین تبار نیز نماینده داشتند.

این نمایه شرکت‌کننده‌های متنوع، دیدگاه گسترده‌ای از سواد هوش مصنوعی در چشم‌انداز کتابخانه دانشگاهی ارائه می‌دهد، و زمینه را برای یافته‌ها و بحث‌های روشنگرانه فراهم می‌کند.

سؤال 1: سطوح سواد هوش مصنوعی

در سطح گسترده‌ای، شرکت‌کنندگان درک متوسطی از مفاهیم و اصول هوش مصنوعی بیان کردند و بخش قابل‌توجهی دانش خود را در سطح متوسط رتبه‌بندی کردند. بااین‌حال، تعداد پاسخ‌دهندگانی که درک بالایی از هوش مصنوعی داشتند، بسیار کم بود و زمینه بالقوه‌ای را برای آموزش و یادگیری بیشتر نشان داد.

زمانی که از شرکت‌کنندگان در مورد درک آنها از هوش مصنوعی مولد به طور خاص سؤال شد، الگوی مشابهی مشاهده شد. این نشان می‌دهد که درحالی‌که کتابداران شروع به درک هوش مصنوعی و پتانسیل آن کرده‌اند، از نظر دانش و پیاده‌سازی فضای قابل‌توجهی برای رشد وجود دارد (شکل 1).

باتوجه‌به آشنایی با ابزارهای هوش مصنوعی، اکثر شرکت‌کنندگان دارای سطح تجربه متوسط (94/30 درصد) بودند. تنها تعداد انگشت شماری از شرکت‌کنندگان سطح بالایی از آشنایی (3.87٪) را گزارش کردند که نشان‌دهنده فرصتی برای آموزش عملی بیشتر با این ابزارها است.

در بررسی شیوع استفاده از هوش مصنوعی در بخش کتابخانه، محقق چشم‌انداز متنوعی را یافت. درحالی‌که برخی از فناوری‌ها استقبال قابل‌توجهی یافته‌اند، برخی دیگر نسبتاً استفاده نشده باقی می‌مانند. قابل‌ذکر است که چت‌بات‌ها و ابزارهای متن یا داده‌کاوی پرکاربردترین فناوری‌های هوش مصنوعی بودند.

درک شرکت‌کنندگان از مفاهیم خاص هوش مصنوعی روند مشابهی را دنبال کرد. مفاهیم ساده‌تر مانند یادگیری ماشین و پردازش زبان طبیعی دارای امتیاز متوسط بالاتری بودند، درحالی‌که حوزه‌های پیچیده‌ای؛ مانند یادگیری عمیق و شبکه‌های متخاصم تولیدی کمتر شناخته شده بودند. این روند بر نیاز به برنامه‌های آموزشی هدفمند در زمینه هوش مصنوعی در برنامه‌های کتابخانه تأکید می‌کند.

قابل‌توجه است که تقریباً ۹ درصد در پاسخ‌ها نسبت به سؤالات قبلی به سؤالاتی که در مورد جنبه‌های فنی‌تر هوش مصنوعی می‌پرسیدند، کاهش یافت. این می‌تواند نشان‌دهنده شکاف در دانش یا سطح راحتی با این موضوعات در میان شرکت‌کنندگان باشد.

در حوزه حرفه‌ای، ابزارهای هوش مصنوعی هنوز به یک عنصر اصلی در کار کتابخانه تبدیل نشده‌اند. اکثر شرکت‌کنندگان اغلب از این ابزارها استفاده نمی‌کنند، به‌طوری‌که 41.79٪ هرگز از ابزارهای هوش مصنوعی مولد و 28.01٪ از آنها کمتر از یک بار در ماه استفاده می‌کنند. این ممکن است به عدم آشنایی، منابع یا نیاز درک شده نسبت داده شود. بااین‌حال، برای کسانی که از آنها استفاده می‌کنند، تولید متن و کمک‌های تحقیقاتی موارد استفاده اولیه هستند.

نگرانی در مورد مسائل اخلاقی، کیفیت و دقت محتوای تولید شده، و همچنین حفظ حریم خصوصی داده‌ها، در میان شرکت‌کنندگان رایج بود. این یافته نشان می‌دهد که درحالی‌که علاقه به فناوری‌های هوش مصنوعی وجود دارد، چالش‌های درک شده موانع قابل‌توجهی برای پیاده‌سازی و پذیرش کامل هستند.

در زندگی شخصی آنها، ابزارهای هوش مصنوعی هنوز تأثیر قابل‌توجهی در بین شرکت‌کنندگان نداشته‌اند. اکثریت (63.98٪) گزارش کردند که از این ابزارها یا “کمتر از یک بار در ماه” یا “هرگز” در زندگی روزمره استفاده می‌کنند.

آزمون کای دو برای بررسی رابطه بین موقعیت پاسخ‌دهنده و درک مفاهیم و اصول هوش مصنوعی انجام شد. رابطه بین این متغیرها معنی‌دار بود، χ² (16، N = 760) = 26.31، p = 0.05. این بدان معنی است که درک مفاهیم و اصول هوش مصنوعی بسته به موقعیت پاسخ‌دهنده متفاوت است.

توزیع‌ها نشان می‌دهند که – درحالی‌که ارتباط معنی‌داری بین موقعیت پاسخ‌دهنده و درک آنها از مفاهیم و اصول هوش مصنوعی وجود دارد – اکثر پاسخ‌دهندگان در همه موقعیت‌ها درک متوسطی از هوش مصنوعی دارند. بااین‌حال، تفاوت‌هایی در نسبت پاسخ‌دهندگانی وجود دارد که درک خود را بالا یا بسیار بالا ارزیابی می‌کنند، به‌طوری‌که مدیریت ارشد و مدیریت میانی نسبت‌های بالاتری نسبت به سایر گروه‌ها دارند.

همچنین بین حوزه کتابداری دانشگاهی و درک مفاهیم و اصول هوش مصنوعی رابطه معناداری وجود دارد. این بدان معناست که درک مفاهیم و اصول هوش مصنوعی بسته به حوزه کتابداری دانشگاهی متفاوت است. توزیع‌ها نشان می‌دهد که تفاوت‌هایی در نسبت پاسخ‌دهندگانی وجود دارد که درک خود را بالا یا بسیار بالا ارزیابی می‌کنند، با مدیریت یا مدیریت و آموزش کتابخانه‌ای و سواد اطلاعاتی نسبت‌های بالاتری نسبت به سایر گروه‌ها دارند.

علاوه بر این، یک آزمون Chi-Square نشان می‌دهد که رابطه بین پرداخت برای یک نسخه پریمیوم حداقل یکی از ابزارهای هوش مصنوعی و درک مفاهیم و اصول هوش مصنوعی قابل‌توجه است، χ² (4، N = 539) = 85.42، p < 001. توزیع‌ها نشان می‌دهند که پاسخ‌دهندگانی که برای نسخه پریمیوم حداقل یکی از ابزارهای هوش مصنوعی پرداخت کرده‌اند، در مقایسه با کسانی که این کار را نکرده‌اند، درک بالاتری از مفاهیم و اصول هوش مصنوعی دارند. این می‌تواند به این دلیل باشد که کسانی که برای نسخه پریمیوم ابزار هوش مصنوعی پول پرداخت کرده‌اند، احتمالاً از هوش مصنوعی در زندگی کاری یا شخصی خود استفاده می‌کنند که می‌تواند درک آنها از هوش مصنوعی را افزایش دهد. از طرف دیگر، کسانی که درک بالاتری از هوش مصنوعی دارند، ممکن است ارزش بیشتری را در پرداخت برای نسخه پریمیوم ابزار هوش مصنوعی ببینند.

توجه به این نکته مهم است که این یافته‌ها بر اساس درک خود رتبه‌بندی پاسخ‌دهندگان از هوش مصنوعی است که ممکن است به‌درستی درک واقعی آنها را منعکس نکند. تحقیقات بیشتر می‌تواند شامل ارزیابی درک پاسخ‌دهندگان از هوش مصنوعی از طریق اقدامات عینی باشد.

علاوه بر این، سایر عواملی که در این تحلیل در نظر گرفته نشده‌اند، مانند پیشینه تحصیلی، تجربه، و قرارگرفتن در معرض هوش مصنوعی در کار خود، نیز می‌توانند بر درک آنها از هوش مصنوعی تأثیر بگذارند.

سؤال 2: شناسایی شکاف‌ها

در این بخش، محقق عمیق‌تر به شکاف‌های دانشی و اعتماد در میان متخصصان کتابخانه‌های دانشگاهی دررابطه‌با کاربردهای هوش مصنوعی پرداخت. این شکاف‌ها نیاز فوری به توسعه حرفه‌ای و آموزش هدفمند در سواد هوش مصنوعی را برجسته می‌کند.

سطوح اطمینان در جنبه‌های مختلف هوش مصنوعی

داده‌های نظرسنجی به سطوح متوسطی از اطمینان در طیفی از وظایف مرتبط با هوش مصنوعی اشاره کرد که نشان‌دهنده فضایی برای رشد و یادگیری است. برای ارزیابی پیامدهای اخلاقی استفاده از هوش مصنوعی، 30.12 درصد از پاسخ‌دهندگان تا حدودی اعتمادبه‌نفس داشتند (سطوح 4 و 5 ترکیبی)، درحالی‌که 29.50 درصد اعتمادبه‌نفس نداشتند (سطوح 1 و 2 ترکیبی)، و بزرگ‌ترین گروه (39.38٪) بی‌طرف ماندند.

بحث در مورد ادغام هوش مصنوعی الگوهای مشابهی را نشان داد. در اینجا، 31.1 درصد اعتماد بالا، 34.85 درصد اعتماد پایین و 33.06 درصد بقیه بی طرف بودند. این توزیع‌ها نشان‌دهنده تردید یا عدم اطمینان کلی در بحث و اجرای اخلاقی هوش مصنوعی است که به طور بالقوه نشان‌دهنده آموزش ناکافی یا قرار گرفتن در معرض این موضوعات است.

وقتی نوبت به همکاری در پروژه‌های مرتبط با هوش مصنوعی می‌رسد، پاسخ‌دهندگان کمتری (31.39%) احساس اعتماد می‌کنند، درحالی‌که 40.16% اعتماد پایین را گزارش می‌کنند و 28.46% موضع خنثی را انتخاب می‌کنند. این ممکن است به‌ضرورت نه‌تنها مهارت فردی در هوش مصنوعی، بلکه نیاز به مهارت‌های مشارکتی و درک مشترک بین تیم‌هایی که با هوش مصنوعی کار می‌کنند اشاره کند.

عیب‌یابی ابزارها و برنامه‌های هوش مصنوعی به‌عنوان مهم‌ترین شکاف ظاهر شد، به‌طوری‌که 69.76 درصد اعتماد خود را پایین ارزیابی کردند و تنها 10.9 درصد اعتماد بالا را ابراز کردند. این یک زمینه ضروری برای آموزش هدفمند را برجسته می‌کند، زیرا عیب یابی یک جنبه اساسی اجرای موفقیت آمیز فناوری است.

تأمل در توسعه و آموزش حرفه‌ای در هوش مصنوعی

تقریباً یک‌سوم شرکت‌کنندگان در نظرسنجی در توسعه حرفه‌ای متمرکز بر هوش مصنوعی شرکت کرده‌اند و چندین موضوع کلیدی را به نمایش می‌گذارند:

• روش‌های آموزش: کتابداران از طریق فرمت‌های مختلف، از جمله وبینارها، کارگاه‌ها و خودآموزی دسترسی دارند. گزینه‌های آنلاین محبوب هستند و دسترسی به آموزش‌های حرفه‌ای‌های مختلف را فراهم می‌کنند.
• ابزارها و برنامه‌های کاربردی هوش مصنوعی: جلسات آموزشی عمدتاً ابزارهایی مانند ChatGPT و موارد دیگر را با تأکید بر عملکرد و برنامه‌های کاربردی در دانشگاه معرفی می‌کنند.
• پیامدهای اخلاقی: جلسات اغلب به نگرانی‌های اخلاقی مانند تعصب و حریم خصوصی و سوءاستفاده احتمالی از مدل‌های هوش مصنوعی «جعبه سیاه» می‌پردازند.
• یکپارچه‌سازی درون فعالیت‌های کاری کتابخانه‌: برنامه‌ها ادغام هوش مصنوعی در فعالیت‌های کتابخانه، از جمله آموزش، فهرست‌نویسی، و تحلیل استناد را بررسی می‌کنند.
• سواد هوش مصنوعی: تمرکز مکرر بر درک و آموزش مفاهیم هوش مصنوعی وجود دارد که با بحث‌های گسترده‌تر سواد اطلاعاتی مرتبط است.
• هوش مصنوعی در آموزش: آموزش شامل استفاده از ابزارهای هوش مصنوعی در آموزش کتابخانه و درک تأثیرات آن بر یکپارچگی تحصیلی است.
• جامعه در عمل: پاسخ‌ها بر یادگیری مشارکتی تأکید می‌کنند و رویکردی مشترک برای درک چالش‌ها و فرصت‌های هوش مصنوعی را پیشنهاد می‌کنند.
• یادگیری خود راهنما: برخی از کتابداران به طور فعال فرصت‌های یادگیری مستقل را دنبال می‌کنند که منعکس‌کننده یک موضع فعالانه در مورد توسعه حرفه‌ای هوش مصنوعی است.

یافته‌ها بر ماهیت چندوجهی هوش مصنوعی در کتابخانه‌ها تأکید می‌کنند و بر نیاز به توسعه حرفه‌ای مداوم و جامع تأکید می‌کنند. این شامل پرداختن به جنبه‌های فنی و اخلاقی، تجهیز کتابداران به مهارت‌های عملی هوش مصنوعی، و پرورش یک جامعه حمایتی از عملکرد است.

یک آزمون مجذور کای که رابطه بین موقعیت‌های پاسخ‌دهندگان و مشارکت آنها در هر آموزشی متمرکز بر هوش مصنوعی مولد را بررسی می‌کند (χ² (4، N = 595) = 26.72، P <.001) یک ارتباط معنی‌دار را نشان می‌دهد. پس از بررسی داده‌ها، نسبت پاسخ‌دهندگانی که در برنامه‌های آموزشی یا توسعه حرفه‌ای متمرکز بر هوش مصنوعی مولد شرکت کرده‌اند، در میان افرادی که در مدیریت ارشد (47.27 درصد) شرکت کرده‌اند، بالاترین میزان است و پس از آن متخصصان یا حرفه‌ای (37.40 درصد)، مدیریت میانی (29.75 درصد) قرار دارند و سایر (16.67%). این نسبت در میان کارکنان پشتیبانی یا اداری (3.70 درصد) کمتر است.

این نشان می‌دهد که افراد در موقعیت‌های بالاتر، مانند مدیریت ارشد و نقش‌های تخصصی یا حرفه‌ای، به‌احتمال زیاد در برنامه‌های آموزشی یا توسعه حرفه‌ای متمرکز بر هوش مصنوعی مولد شرکت کرده‌اند. این می‌تواند به دلایل مختلفی باشد، مانند این نقش‌ها که به طور بالقوه نیاز به درک عمیق‌تری از هوش مصنوعی و کاربردهای آن دارند، یا اینکه این افراد به منابع و فرصت‌های بیشتری برای چنین آموزش‌هایی دسترسی دارند. از سوی دیگر، کارکنان پشتیبانی یا پرسنل اداری کمتر در چنین برنامه‌هایی شرکت کرده‌اند که می‌تواند به دلیل نیاز کمتر درک شده یا فرصت‌های کمتر برای آموزش در این نقش‌ها باشد.

این یافته‌ها اهمیت دسترسی به فرصت‌های آموزشی و توسعه حرفه‌ای متمرکز بر هوش مصنوعی را در همه نقش‌های یک سازمان، نه فقط در پست‌های بالاتر یا کسانی که مستقیماً در وظایف مرتبط با هوش مصنوعی درگیر هستند، نشان می‌دهد. این می‌تواند به اطمینان از درک و استفاده گسترده‌تر از هوش مصنوعی در سراسر سازمان کمک کند.

باوجود این تلاش‌ها، بسیاری از شرکت‌کنندگان آمادگی کافی برای استفاده حرفه‌ای از ابزارهای هوش مصنوعی مولد را نداشتند. 62.91 درصد قابل‌توجه تا حدودی با این جمله مخالف بودند: “من احساس می کنم به‌اندازه کافی برای استفاده از ابزارهای هوش مصنوعی مولد در کار حرفه‌ای خود به‌عنوان کتابدار آماده هستم”، که بر نیاز به برنامه‌های آموزشی موثرتر تأکید دارد.

جالب اینجاست که حوزه‌های شناسایی شده برای آموزش بیشتر فقط در مورد درک اصول اولیه هوش مصنوعی نبود. شرکت‌کنندگان تقاضای واضحی برای درک پیشرفته از مفاهیم و تکنیک‌های هوش مصنوعی (13.53%)، آشنایی با ابزارها و برنامه‌های AI در کتابخانه‌ها (14.21%)، و رسیدگی به نگرانی‌های مربوط به حریم خصوصی و امنیت داده‌ها مربوط به هوش مصنوعی (14.36%) نشان دادند.

نشان می‌دهد که کتابداران به دنبال فراتر رفتن از یک درک اولیه هستند و مایل‌اند عمیق‌تر با هوش مصنوعی درگیر شوند.

فرمت‌های ترجیحی برای فرصت‌های توسعه حرفه‌ای به سمت فرصت‌های یادگیری از راه دور و انعطاف‌پذیر، مانند دوره‌ها یا وبینارهای آنلاین (۲۶.۰۲ درصد) و ماژول‌های یادگیری خودگام (۲۲.۴۴ درصد) تمایل دارند. این اولویت نشان‌دهنده گرایش فعلی به سمت یادگیری دیجیتالی و از راه دور است و یک‌جهت روشن برای برنامه‌های آموزشی آینده ارائه می‌دهد.

قابل‌توجه، تقریباً نیمی از شرکت‌کنندگان (43.99%) نیاز کتابداران دانشگاهی به دریافت آموزش در مورد ابزارها و برنامه‌های هوش مصنوعی در دوازده ماه آینده را «بسیار مهم» ارزیابی کردند.

به طور خلاصه، تجزیه‌وتحلیل عمیق‌تر داده‌ها چشم‌اندازی را نشان می‌دهد که در آن کتابداران دانشگاهی از اعتماد متوسط تا کم در درک، بحث و رسیدگی به وظایف مرتبط با هوش مصنوعی، علی‌رغم مواجهه با پیشرفت حرفه‌ای در هوش مصنوعی برخوردارند. این یافته نشان‌دهنده نیاز به برنامه‌های آموزشی جامع‌تر، عمیق‌تر و قابل‌دسترس‌تر است. با پرداختن به این شکاف‌های دانشی، جامعه کتابخانه‌ای می‌تواند به طور مؤثری از توانایی‌های هوش مصنوعی استقبال کند و چالش‌های آن را بررسی کند.

سؤال 3: ادراکات

نتایج جامع بررسی ما، همان‌طور که در جدول 7 نشان داده شده است، تصویری دقیق از ادراک کتابداران نسبت به ادغام ابزارهای مولد هوش مصنوعی در خدمات و فعالیت‌های کتابخانه ارائه می‌کند.

هنگامی که مزایای بالقوه هوش مصنوعی را در نظر می‌گیریم، پاسخ‌ها درجه‌ای از دوسوگرا بودن را نشان می‌دهند و 35.88٪ موضع خنثی را انتخاب می‌کنند. بااین‌حال، هنگامی که دسته‌بندی‌های «موافق» و «کاملاً موافق» را ترکیب می‌کنیم، می‌بینیم که بخش قابل‌توجهی، 49.84 درصد، هوش مصنوعی را تا حدی مفید می‌دانند. به طور مشابه، در مورد اهمیت سرمایه گذاری در هوش مصنوعی، تمایل قابل‌توجهی به توافق وجود دارد، به‌طوری‌که 46.87٪ موافق هستند که سرمایه گذاری تا حدی مهم است.

بااین‌حال، این خوش‌بینی با نگرانی در مورد آمادگی در کنار هم قرار می‌گیرد. وقتی از آنها پرسیده شد که چقدر برای استفاده از ابزارهای هوش مصنوعی مولد در سال آینده آمادگی دارند، 70.03٪ از پاسخ‌دهندگان (کسانی که “به‌شدت مخالف” یا “مخالف” هستند) به کمبود آمادگی اذعان کردند. این نشان می‌دهد که علیرغم شناخت ارزش بالقوه هوش مصنوعی، موانع قابل‌توجهی وجود دارد که قبل از عملی شدن پیاده‌سازی باید بر آنها غلبه کرد.

عدم قطعیت پیرامون تأثیر هوش مصنوعی بر کتابخانه‌ها در کوتاه‌مدت این پیچیدگی را بیشتر روشن می‌کند. بخش قابل‌توجهی از کتابداران (36.09٪) هنگامی که از آنها خواسته شد تأثیر هوش مصنوعی بر کتابخانه‌های دانشگاهی را در دوازده ماه آینده پیش بینی کنند، پاسخ خنثی را انتخاب کردند. با این وجود، گروه قابل‌توجهی وجود دارد (41.06٪ که “موافق” یا “کاملاً موافق”) که تأثیر کوتاه مدت قابل‌توجهی را پیش بینی می‌کنند.

یک یافته کلیدی از این نظرسنجی، تشخیص جمعی فوریت برای رسیدگی به مسائل اخلاقی و حریم خصوصی مرتبط با استفاده از هوش مصنوعی بود. در واقع، 74.34 درصد از پاسخ‌دهندگان، که شامل «موافق» و «کاملاً موافقم» بودند، بر نیاز فوری برای پرداختن به نگرانی‌های اخلاقی و حفظ حریم خصوصی مرتبط با هوش مصنوعی تأکید کردند، و بر وزن مسئولیتی که کتابداران در حفظ یکپارچگی خدمات خود در عصر هوش مصنوعی احساس می‌کنند، تأکید کردند. (شکل 2).

پاسخ‌های کیفی درک غنی از ادراکات هوش مصنوعی مولد در میان متخصصان کتابخانه و پیامدهایی که آنها برای حرفه کتابداری پیش‌بینی می‌کنند فراهم می‌کند. پاسخ‌ها در چندین موضوع کلیدی طبقه‌بندی شدند که هر کدام در زیر با نقل‌قول‌های مربوطه از پاسخ‌دهندگان موردبحث قرار گرفته‌اند.

موضوعات (تم‌ها)

نگرانی‌های اخلاقی و حریم خصوصی

موضوع مهمی که از پاسخ‌ها ظاهر شد، نگرانی‌های اخلاقی و حفظ حریم خصوصی مرتبط با استفاده از ابزارهای هوش مصنوعی در کتابخانه‌ها بود. پاسخ‌دهندگان از سوءاستفاده احتمالی از داده‌ها و نقض حریم خصوصی ابراز نگرانی کردند. همان‌طور که یکی از پاسخ‌دهندگان خاطرنشان کرد، “رهبران کتابخانه‌ها نباید برای پیاده‌سازی ابزارهای هوش مصنوعی بدون گوش‌دادن به کارشناسان داخلی و مدیران عملیاتی خود عجله کنند.” یکی دیگر از پاسخ‌دهندگان هشدار داد: «ما باید در مورد پذیرش فناوری‌ها یا شیوه‌هایی در جریان کاری خودمان که سؤالات اخلاقی مهم و نگرانی‌های مربوط به حریم خصوصی را ایجاد می‌کنند محتاط باشیم.»

نیاز به آموزش و یادگیری

نیاز به آموزش و یادگیری هوش مصنوعی برای کتابداران یکی دیگر از موضوعات رایج بود. پاسخ‌دهندگان بر اهمیت درک ابزارهای هوش مصنوعی و مفاهیم آنها قبل از اجرای آنها تأکید کردند. یکی از پاسخ‌دهندگان پیشنهاد کرد: آموزش سریع هوش مصنوعی برای کتابداران لازم است. مانند هر چیز دیگری، پذیرندگان اولیه و سپس طیف وسیعی از پذیرش در طول زمان وجود خواهد داشت. یکی دیگر از پاسخ‌دهندگان بر نیاز به یک متخصص هوش مصنوعی تأکید کرد و گفت: «من همچنین فکر می‌کنم داشتن یک کتابدار هوش مصنوعی، کسی که بتواند منبعی برای بقیه کارکنان باشد، ارزشمند است.»

احتمال استفاده نادرست

پاسخ‌دهندگان در مورد احتمال استفاده نادرست از ابزارهای هوش مصنوعی، مانند ایجاد نقل‌قول‌های نادرست یا اتکای بیش از حد به سیستم‌های هوش مصنوعی ابراز نگرانی کردند. آنها بر اهمیت مهارت‌های تفکر انتقادی تأکید کردند و نسبت به جایگزینی فرایندهای قضاوت و یادگیری انسان با هوش مصنوعی هشدار دادند. همان‌طور که یکی از پاسخ‌دهندگان بیان کرد، “مهارت‌های تفکر انتقادی و فرایندهای یادگیری حیاتی هستند و نباید با هوش مصنوعی جایگزین شوند.” یکی دیگر از پاسخ‌دهندگان هشدار داد: “خطرات احتمالی ناشی از سوءاستفاده از جمله ارائه استنادات نادرست یا وابستگی بیش از حد به سیستم‌ها وجود دارد.”

نگرانی در مورد اجرا

تعدادی از پاسخ‌دهندگان در مورد توانایی کتابخانه‌ها برای پیاده‌سازی سریع و مؤثر ابزارهای هوش مصنوعی ابراز تردید کردند. آنها به مسائلی مانند به‌روزرسانی و اصلاح مکرر ابزارهای هوش مصنوعی، نیاز به سرمایه‌گذاری قابل‌توجه و پتانسیل استفاده از هوش مصنوعی به روش‌هایی اشاره کردند که به نفع کتابخانه یا کاربران آن نیست. یکی از پاسخ‌دهندگان خاطرنشان کرد: «نگرانی من در مورد ابزارهای هوش مصنوعی به‌روزرسانی و اصلاحات مکرر است که رخ می‌دهد. برای کتابخانه‌هایی با تعداد پرسنل کوچک، به نظر می‌رسد که این کار سخت باشد.»

نقش هوش مصنوعی در کتابخانه‌ها

برخی از پاسخ‌دهندگان راه‌های خاصی را پیشنهاد کردند که از طریق آن می‌توان از هوش مصنوعی در کتابخانه‌ها استفاده کرد، مانند توسعه مجموعه، آموزش، و پاسخ به سؤالات متداول. بااین‌حال، آنها همچنین نسبت به نگریستن هوش مصنوعی به‌عنوان نوشدارویی برای همه چالش‌های کتابخانه هشدار دادند. یکی از پاسخ‌دهندگان اظهار داشت: «استفاده از آنها برای سؤالات متداول مفیدتر از پاسخ‌دادن به یک سؤال مرجع پیچیده است».

نگرانی در مورد تأثیر هوش مصنوعی بر این حرفه

برخی از پاسخ‌دهندگان ابراز نگرانی کردند که استفاده از هوش مصنوعی می‌تواند منجر به جابه‌جایی شغلی یا کاهش ارزش عناصر انسانی کتابداری شود. آنها پیشنهاد کردند که هوش مصنوعی باید برای تکمیل، نه جایگزینی، کتابداران انسانی استفاده شود. یکی از پاسخ‌دهندگان بیان کرد که، «من می‌توانم آینده‌ای را ببینم که در آن تنها مؤسسات تحقیقاتی برتر، کتابداران مرجع انسانی را به‌عنوان خدمات نگهبانی و دربانی داشته باشند».

نیاز به ارزیابی انتقادی

پاسخ‌دهندگان بر نیاز به ارزیابی انتقادی ابزارهای هوش مصنوعی، از جمله درک محدودیت‌ها و سوگیری‌های بالقوه آنها تأکید کردند. آنها پیشنهاد کردند که کتابخانه‌ها نباید برای پیاده‌سازی هوش مصنوعی بدون درک کامل مفاهیم آن عجله کنند. یکی از پاسخ‌دهندگان توصیه کرد: «قالب استفاده از هوش مصنوعی به‌عنوان یک نتیجه‌گیری نادرست نگران‌کننده است. این یک ابزار است، نه یک راه‌حل، و نباید بدون توجه به آن اجرا شود.»

سواد هوش مصنوعی

برخی از پاسخ‌دهندگان پیشنهاد کردند که کتابخانه‌ها نقشی در آموزش سواد هوش مصنوعی به دانش‌آموزان و سایر کاربران کتابخانه دارند. آنها بر اهمیت درک نحوه عملکرد ابزارهای هوش مصنوعی و نحوه استفاده مسئولانه از آنها تأکید کردند. یکی از پاسخ‌دهندگان گفت: “من فکر می‌کنم ما باید سواد هوش مصنوعی را به دانش‌آموزان آموزش دهیم.” یکی دیگر از پاسخ‌دهندگان این احساس را تکرار کرد و گفت: «ضروری است که دانش‌آموزان خود را برای استفاده مسئولانه از ابزارهای مولد هوش مصنوعی آماده کنند.»

ادراکات هوش مصنوعی مولد در میان متخصصان کتابخانه چندوجهی است و هم مزایا و هم چالش‌های بالقوه این فناوری‌ها را در بر می‌گیرد. درحالی‌که پتانسیل هوش مصنوعی برای ارتقای خدمات کتابخانه به رسمیت شناخته شده است، همچنین تأکید زیادی بر نیاز به ملاحظات اخلاقی، آموزش و یادگیری، ارزیابی انتقادی و استفاده مسئولانه از این ابزارها وجود دارد. پیامدهای حرفه کتابداری با نگرانی در مورد جابه‌جایی شغلی، نیاز به مهارت‌ها و نقش‌های جدید و پتانسیل تغییرات در شیوه‌ها و خدمات کتابخانه قابل‌توجه است. این یافته‌ها نیاز به گفتگو و تحقیق مداوم در مورداستفاده از هوش مصنوعی مولد در کتابخانه‌ها را برجسته می‌کند.

درحالی‌که کارکنان کتابخانه به مزایای بالقوه هوش مصنوعی در خدمات کتابخانه اذعان دارند، آنها همچنین در مورد آمادگی ابراز نگرانی می‌کنند و بر ضرورت رسیدگی به ملاحظات اخلاقی و حفظ حریم خصوصی تأکید می‌کنند. این یافته‌ها نیاز به سیستم‌های پشتیبانی، آموزش و منابع برای رسیدگی به شکاف‌های آمادگی، در کنار بحث‌های دقیق و دستورالعمل‌هایی برای هدایت مسائل اخلاقی و حریم خصوصی را نشان می‌دهد، زیرا کتابخانه‌ها احتمالات یکپارچه‌سازی هوش مصنوعی را بررسی می‌کنند.

بحث‌ها

نتایج نظرسنجی وضعیت فعلی سواد هوش مصنوعی، نیازهای آموزشی، و ادراک در جامعه کتابخانه دانشگاهی را روشن می‌کند. یافته‌ها چشم‌اندازی از شناخت پتانسیل فناوری‌های هوش مصنوعی را نشان می‌دهد، اما به طور هم‌زمان، عدم درک عمیق و آمادگی برای پذیرش آن‌ها را نشان می‌دهد.

بررسی دقیق داده‌ها نشان می‌دهد که تعداد قابل‌توجهی از متخصصان کتابخانه درک خود از هوش مصنوعی را متوسط یا پایین‌تر از وسط ارزیابی می‌کنند. درحالی‌که این نشان‌دهنده سطح اولیه آشنایی با مفاهیم و اصول هوش مصنوعی است، اما احتمالاً از مهارت لازم برای حرکت در چشم‌انداز هوش مصنوعی که به‌سرعت در حال تکامل است اطمینان و شایستگی کمتر است. این شکاف در درک پیامدهایی برای حوزه کتابخانه دارد؛ زیرا هوش مصنوعی همچنان به بخش‌های مختلف نفوذ می‌کند و به طور فزاینده‌ای در خدمات و فعالیت کتابخانه نفوذ می‌کند.

علاوه بر این، تجزیه‌وتحلیل آشنایی متخصصان کتابخانه با ابزارهای هوش مصنوعی، اعتبار بیشتری به این فراخوان برای ابتکارات آموزشی جامع‌تر هوش مصنوعی می‌دهد. درک هوش مصنوعی فراتر از درک نظری صرف است – این امر مستلزم آشنایی عملی با ابزارهای هوش مصنوعی و توانایی استفاده و به‌کارگیری آنها در عمل است. تعامل مستقیم با فناوری‌های هوش مصنوعی راهی را برای متخصصان کتابخانه فراهم می‌کند تا درک عملی خود را تقویت کنند و در نتیجه آنها را مجهز کنند تا این ابزارها را به طور مؤثرتری در کار خود بگنجانند.

بااین‌حال، تدوین برنامه‌های آموزشی که به این شکاف‌ها رسیدگی کند، یک کار چندوجهی است. استفاده از هوش مصنوعی در کتابخانه‌ها به‌اندازه خود برنامه‌های هوش مصنوعی متنوع است. از چت‌بات‌های خدمات مشتری، و ابزارهای متن یا داده‌کاوی، تا فناوری‌های پیشرفته مانند شبکه‌های عصبی و سیستم‌های یادگیری عمیق، هر کدام کاربردهای منحصربه‌فردی را ارائه می‌دهند و بنابراین نیاز به تخصص و درک متمایزی دارند. براین‌اساس، برنامه‌های آموزشی باید انعطاف‌پذیر و جامع باشند و طیف کاملی از برنامه‌های بالقوه هوش مصنوعی را در بر گیرند و درعین‌حال به‌اندازه کافی عمیق باشند تا درک کاملی از عملکرد و کاربردهای بالقوه هر ابزار خاص ارائه کنند.

این مطالعه همچنین درجات مختلف درک مفاهیم مختلف هوش مصنوعی را روشن می‌کند. شرکت‌کنندگان عموماً سطح بالاتری از درک مفاهیم ساده‌تر هوش مصنوعی را نشان دادند. بااین‌حال، زمانی که نوبت به مفاهیم پیچیده‌تر می‌رسد، درک آن‌ها کاهش می‌یابد که اغلب زیربنای برنامه‌های کاربردی پیشرفته هوش مصنوعی است. این تنوع در درک نیاز به یک رویکرد طبقه‌بندی‌شده برای آموزش هوش مصنوعی را نشان می‌دهد. چنین رویکردی می‌تواند با مفاهیم اساسی شروع شود و به‌تدریج به سمت موضوعات پیشرفته‌تر پیش برود، و داربستی را فراهم کند که بر روی آن درک عمیق‌تری از هوش مصنوعی ایجاد شود.

بنابراین، رسیدگی به شکاف سواد هوش مصنوعی در بخش کتابخانه نیازمند یک رویکرد هماهنگ است – رویکردی که راهبردهای آموزشی جامع و لایه‌ای را ارائه می‌دهد که هم درک نظری و هم آشنایی عملی با هوش مصنوعی را تقویت می‌کند. هدف نه‌تنها باید انتقال دانش باشد، بلکه باید به متخصصان کتابخانه توانمند شود تا با اطمینان در چشم‌انداز هوش مصنوعی حرکت کنند، تا فناوری‌های هوش مصنوعی را در کار خود به طور مؤثر و – بسیار مهم – مسئولانه بپذیرند و تطبیق دهند. از طریق چنین آموزش‌ها و ابتکارات توسعه حرفه‌ای، کتابخانه‌ها می‌توانند از پتانسیل هوش مصنوعی بهره ببرند و اطمینان حاصل کنند که همچنان در خط مقدم پیشرفت‌های فناوری قرار دارند.

همان‌طور که تمرکز بر استفاده حرفه‌ای از ابزارهای هوش مصنوعی در کتابخانه‌ها تغییر می‌کند، داده‌ها نشان می‌دهد که استفاده از آنها هنوز رایج نیست. استفاده از ابزارهای هوش مصنوعی – مانند تولید متن و کمک‌های تحقیقاتی – بیشتر گزارش شده است که منعکس‌کننده کاربرد فوری این فناوری‌ها برای کتابداران است. بااین‌حال، بخش قابل‌توجهی از شرکت‌کنندگان اغلب از ابزارهای هوش مصنوعی استفاده نمی‌کنند که نشان‌دهنده موانع پذیرش است. این موانع می‌تواند شامل عدم درک یا آشنایی با این ابزارها، عدم لزوم درک شده برای استفاده از آنها، یا محدودیت در منابع لازم برای اجرا و نگهداری باشد. برای غلبه بر این موانع، این رشته ممکن است به چیزی بیش از ارائه آموزش و منابع نیاز داشته باشد. نشان‌دادن مزایا و کارایی‌های ملموس که ابزارهای هوش مصنوعی می‌توانند برای کارهای کتابخانه‌ای به ارمغان بیاورند، می‌تواند نقشی اساسی در پذیرش گسترده‌تر آنها داشته باشد.

داده‌ها نشان‌دهنده اشتیاق شدید در میان کتابداران برای توسعه حرفه‌ای مرتبط با هوش مصنوعی است. درحالی‌که روش‌های آموزشی مقدماتی محبوب هستند، یافته‌ها تقاضا برای آموزش پیشرفته‌تر و عملی را نشان می‌دهد. این نیاز با پیچیدگی و تکامل سریع فناوری‌های هوش مصنوعی همسو می‌شود که نیاز به درک عمیق‌تری برای استفاده کامل در زمینه‌های کتابخانه دارد.

علاوه بر این، یافته‌ها اهمیت ملاحظات اخلاقی و مزایای بالقوه تقویت جوامع تمرینی در آموزش هوش مصنوعی را برجسته می‌کنند. با ادغام فزاینده فناوری هوش مصنوعی در خدمات کتابخانه، مسائل مربوط به اخلاق هوش مصنوعی احتمالاً پیچیده‌تر می‌شود. پرداختن فعالانه به این نگرانی‌ها از طریق آموزش عمیق و متمرکز می‌تواند به کتابخانه‌ها کمک کند تا به‌عنوان مشاوران اخلاقی اطلاعات خدمت کنند. جوامع عملی، بستری را برای یادگیری مشترک، پشتیبانی متقابل، و تجمیع منابع فراهم می‌کنند و کتابداران را برای هدایت بهتر پیچیدگی‌های یکپارچه‌سازی هوش مصنوعی تجهیز می‌کنند.

مهم‌تر از همه، داده‌ها نشان می‌دهند که تنوع در نقش‌ها و زمینه‌های کتابداران، نیازمند رویکردی مناسب برای آموزش هوش مصنوعی است. کتابخانه‌ها در خدمات، مخاطبان هدف، منابع و اهداف استراتژیک متفاوت هستند و نیازهای آموزشی هوش مصنوعی آنها نیز متفاوت است. یک رویکرد یکسان برای آموزش هوش مصنوعی ممکن است کوتاهی کند؛ بنابراین، آموزش هوش مصنوعی آینده می‌تواند این تغییرات را در نظر بگیرد و آهنگ‌ها یا ماژول‌های تخصصی را برای نقش‌ها یا زمینه‌های سازمانی خاص ارائه دهد.

به همین ترتیب، تصورات پیرامون استفاده از ابزارهای مولد هوش مصنوعی در کتابخانه‌ها پیچیده و چندوجهی است. درحالی‌که مزایای بالقوه هوش مصنوعی اذعان شده و اهمیت سرمایه‌گذاری در اجرای آن شناخته شده است، همچنین عدم آمادگی آشکار برای استفاده از این ابزارها وجود دارد. این شکاف آمادگی می‌تواند ناشی از عوامل مختلفی باشد، مانند فقدان مهارت‌های فنی، بودجه ناکافی، یا مقاومت نهادی. تحقیقات آینده باید این احتمالات را برای درک بهتر و رفع این شکاف بررسی کند.

متخصصان کتابخانه نسبت به پیامدهای کوتاه‌مدت هوش مصنوعی برای کتابخانه‌ها تردید دارند. این می‌تواند منعکس‌کننده جدید بودن این فناوری‌ها و فقدان موارد استفاده واضح باشد، یا می‌تواند تجربیات استفاده‌کنندگان اولیه را منعکس کند. این یافته‌ها همچنین بر احساس فوریت در پرداختن به نگرانی‌های اخلاقی و حفظ حریم خصوصی مرتبط با فناوری‌های هوش مصنوعی تأکید می‌کنند. این نگرانی‌ها بر ضرورت گفت‌وگوی مداوم، آموزش و توسعه سیاست در مورداستفاده از هوش مصنوعی در کتابخانه‌ها تأکید می‌کند.

نتیجه‌گیری و جهت‌گیری‌های آینده

نتایج یک چشم‌انداز پیچیده از درک، استفاده و ادراک هوش مصنوعی را در زمینه کتابخانه نشان می‌دهد. درحالی‌که مزایای ابزارهای هوش مصنوعی تأیید شده است، درک جامع و آمادگی برای پیاده‌سازی این فناوری‌ها کمتر از حد ایدئال باقی‌مانده است. این واقعیت بر نیاز مبرم برای سرمایه‌گذاری در استراتژی‌های آموزشی هدفمند و ابتکارات توسعه حرفه‌ای مداوم تأکید می‌کند.

بسیار مهم است که تنوع گسترده در سواد هوش مصنوعی، درک مفاهیم هوش مصنوعی و آشنایی عملی با ابزارهای هوش مصنوعی در میان متخصصان کتابخانه به نیاز به یک رویکرد طبقه‌بندی‌شده و متناسب با آموزش هوش مصنوعی اشاره دارد. هدف برنامه‌های آموزشی آینده باید فراتر از کسب دانش باشد – آنها باید متخصصان کتابخانه را با قابلیت‌هایی مجهز کنند تا فناوری‌های هوش مصنوعی را در نقش‌های خود به طور مؤثر، اخلاقی و مسئولانه به کار ببرند. نگرانی‌های اخلاقی و حفظ حریم خصوصی به‌عنوان ملاحظات مهم در پذیرش فناوری‌های هوش مصنوعی در کتابخانه‌ها ظاهر شد. یافته‌های ما نقش مهمی را که کتابخانه‌ها در طول تاریخ ایفا کرده‌اند، و باید همچنان ایفا کنند، در حمایت از شیوه‌های اطلاعاتی اخلاقی، تقویت می‌کند.

شکاف آمادگی در پذیرش هوش مصنوعی که توسط این مطالعه کشف شد، نشان‌دهنده گسست بین درک پتانسیل هوش مصنوعی و توانایی برای مهار مؤثر آن است. این امر به بررسی عمیق‌تر موانع احتمالی، از جمله مهارت فنی، تخصیص منابع، و فرهنگ‌سازمانی و غیره دعوت می‌کند.

چارچوب و شایستگی‌های کلیدی

این مطالعه چارچوبی را برای تعریف سواد هوش مصنوعی در کتابخانه‌های دانشگاهی ارائه می‌کند که هفت شایستگی کلیدی را در بر می‌گیرد:

1. درک توانایی‌ها و محدودیت‌های سیستم هوش مصنوعی: شناخت آنچه که هوش مصنوعی می‌تواند انجام دهد و نمی‌تواند انجام دهد، دانستن نقاط قوت و ضعف آن.
2. شناسایی و ارزیابی موارد استفاده از هوش مصنوعی: کشف و ارزیابی کاربردهای بالقوه هوش مصنوعی در تنظیمات کتابخانه.
3. استفاده مؤثر و مناسب از ابزارهای هوش مصنوعی: استفاده از فناوری‌های هوش مصنوعی در فعالیت‌های کتابخانه.
4. ارزیابی انتقادی کیفیت، تعصبات و اخلاق هوش مصنوعی: ارزیابی هوش مصنوعی برای دقت، انصاف و ملاحظات اخلاقی.
5. مشارکت در بحث‌ها و همکاری‌های هوش مصنوعی آگاهانه: مشارکت آگاهانه در گفتگوها و تلاش‌های مشارکتی مرتبط با هوش مصنوعی.
6. شناخت مسائل مربوط به حریم خصوصی و امنیت داده‌ها: درک و رسیدگی به نگرانی‌های مربوط به حفاظت و امنیت داده‌ها در سیستم‌های هوش مصنوعی.
7. پیش بینی تأثیرات هوش مصنوعی بر ذینفعان کتابخانه: آماده شدن برای اینکه چگونه هوش مصنوعی بر کاربران و کارکنان کتابخانه تأثیرگذار است.

این تعریف چندبعدی از سواد هوش مصنوعی برای کتابخانه‌ها، پایه‌ای را برای توسعه برنامه‌های آموزشی و برنامه‌های درسی جامع فراهم می‌کند. برای مثال، نیاز به درک قابلیت‌ها و محدودیت‌های سیستم هوش مصنوعی که در تعریف مشخص است، نشان می‌دهد که آموزش مقدماتی هوش مصنوعی باید زمینه‌ای محکم در مورد نحوه عملکرد فناوری‌های متداول هوش مصنوعی مانند یادگیری ماشین، جایی که آنها برتری دارند و محدودیت‌های آن‌ها را فراهم کند. این درک مفهومی، کتابداران را برای تعیین انتظارات واقع‌بینانه در هنگام ارزیابی یا اجرای هوش مصنوعی مجهز می‌کند.

این تعریف همچنین تأکید می‌کند که کسب مهارت‌های عملی برای استفاده مناسب از ابزارهای هوش مصنوعی باید یک جزء اصلی آموزشی باشد. یادگیری عملی متمرکز بر شناسایی برنامه‌های کاربردی مناسب، استفاده مؤثر از فناوری‌های هوش مصنوعی و ارزیابی انتقادی خروجی‌ها می‌تواند کتابداران را برای استفاده هدفمند از هوش مصنوعی توانمند کند.

علاوه بر این، تأکید بر دیدگاه‌های انتقادی و ملاحظات اخلاقی نشان می‌دهد که آموزش هوش مصنوعی برای کتابداران باید فراتر از مهارت فنی حرکت کند. ترکیب ماژول‌هایی که سوگیری‌ها، پیامدهای حفظ حریم خصوصی، خطرات اطلاعات نادرست و تأثیرات اجتماعی را بررسی می‌کنند، کلیدی برای تقویت یکپارچگی هوش مصنوعی مسئولانه است.

به همین ترتیب، بعد مشارکتی این تعریف نشان می‌دهد که پرورش مهارت‌های نرم برای بحث‌های سازنده هوش مصنوعی و کارگروهی باید بخشی از برنامه درسی باشد. سواد هوش مصنوعی یک عنصر اجتماعی مهم دارد که برنامه‌های آموزشی باید آن را پرورش دهند.

به‌طورکلی، این تعریف چارچوب مهارتی را ارائه می‌کند که می‌تواند آموزش هوش مصنوعی چندجانبه و حساس به زمینه را متناسب با نیازهای متنوع کتابداران ارائه دهد. این یک راهنمای عملی برای توسعه برنامه‌های درسی هوش مصنوعی و توسعه حرفه‌ای است که هر دو جنبه فنی و اجتماعی سواد هوش مصنوعی را ارتقا می‌دهد.

تحقیقات آینده

بر اساس یافته‌ها و محدودیت‌های مطالعه حاضر، توصیه‌های زیر برای تحقیقات آتی ارائه می‌شود:

مطالعات طولی: این مطالعه تصویری از سواد هوش مصنوعی در میان کارمندان کتابخانه دانشگاهی در یک مقطع زمانی خاص ارائه می‌دهد. تحقیقات آینده می‌تواند مطالعات طولی را برای ردیابی تغییرات در سواد هوش مصنوعی در طول زمان انجام دهد تا بینش‌هایی را در مورد اثربخشی مداخلات و تکامل سواد هوش مصنوعی در حرفه کتابداری ارائه می‌دهد.

2. مطالعات تطبیقی: این پژوهش بر روی کارکنان کتابخانه‌های دانشگاهی متمرکز است. تحقیقات آینده می‌تواند مطالعات تطبیقی ​​را برای بررسی سواد هوش مصنوعی در میان انواع مختلف کارمندان کتابخانه (به‌عنوان مثال، کارمندان کتابخانه عمومی، کارمندان کتابخانه مدرسه) یا در میان کارکنان کتابخانه در کشورهای مختلف انجام دهد. چنین مطالعاتی می‌تواند بینش‌هایی در مورد عوامل مؤثر بر سواد هوش مصنوعی و استراتژی‌های مؤثر در زمینه‌های مختلف ارائه دهد.
3. مطالعات مداخله ای: این مطالعه نیاز به آموزش و آموزش هوش مصنوعی را مشخص کرد. تحقیقات آینده می‌تواند مداخلاتی را باهدف افزایش سواد هوش مصنوعی در میان کارکنان کتابخانه طراحی و ارزیابی کند. چنین مطالعاتی می‌تواند توصیه های مبتنی بر شواهد را برای توسعه برنامه ها و منابع آموزشی ارائه دهد.
4. ملاحظات اخلاقی: این مطالعه نگرانی‌های اخلاقی در مورد استفاده از هوش مصنوعی در کتابخانه‌ها را برجسته کرد. تحقیقات آتی می‌تواند عمیق‌تر به این موضوعات اخلاقی بپردازد و دیدگاه‌های ذینفعان مختلف (به‌عنوان مثال، کاربران کتابخانه، مدیران کتابخانه) را بررسی کند و استراتژی‌هایی را برای رسیدگی به این نگرانی‌ها بررسی کند.
5. تأثیر هوش مصنوعی بر خدمات کتابخانه: این مطالعه درک کارکنان کتابخانه از تأثیر بالقوه هوش مصنوعی بر خدمات کتابخانه را بررسی کرد. تحقیقات آینده می‌تواند تأثیر واقعی هوش مصنوعی را بر خدمات کتابخانه‌ای، ارزیابی اثربخشی هوش مصنوعی در افزایش تجربه کاربر، ساده‌سازی عملیات و حمایت از یادگیری، بررسی کند.

با دنبال‌کردن این راه‌ها برای تحقیقات آتی، می‌توانیم به تعمیق درک خود از سواد هوش مصنوعی در حرفه کتابداری ادامه دهیم، استراتژی‌هایی را برای افزایش سواد هوش مصنوعی ارائه کنیم، و استفاده مؤثر و اخلاقی از هوش مصنوعی در کتابخانه‌ها را گسترش دهیم.

چکیده:

در پاسخ به تغییرات سریع در محیط فناوری و اطلاعاتی، کتابخانه‌های دانشگاهی باید کارکرد سازمانی خود را به طور دقیق و اثربخش بررسی کنند. هدف این مطالعه بررسی کارکرد و مسائل سازمانی کتابخانه دانشگاهی در کره جنوبی بر اساس تصورات و ادراک کتابداران است. مرور پیشینه درباره تغییرات در نقش کتابخانه‌های دانشگاهی و وظایف سازمانی آنها انجام دادیم. مصاحبه‌های عمیق با 19 کتابدار و تحلیل محتوای آن مصاحبه‌ها انجام شد. در نتیجه، ویژگی‌های سازمانی مربوط به 1) کارکرد داخلی کتابخانه، مانند ارتباطات، رهبری، انگیزه و نظام تیمی، و 2) کارکرد بیرونی، مانند همکاری با بخش‌های اداری خارج از کتابخانه، و استفاده از شبکه‌های شخصی را شناسایی کردیم. همچنین روابط متقابل بین وظایف را کشف کردیم. به ویژه، حمایت و نقش رهبر برای ایجاد به کتابداران و افزایش اثربخشی نظام تیمی و در نتیجه تأثیر مثبت بر شهرت کتابخانه دانشگاهی مهم است. این مطالعه با بررسی جامع و تجربی کارکردهای مؤثر در خدمات کتابخانه‌های دانشگاهی به ادبیات درباره کتابخانه دانشگاهی کمک می‌کند.

کلیدواژه‌ها: مدیریت کتابخانه، رهبری، انگیزه، نظام تیمی، ارتباطات، وظایف سازمانی، کتابخانه دانشگاهی

ترجمه: دکتر مریم اسدی

منبع:

Kim etal. (2022). What makes a “happy” workplace for librarians? Exploring the organizational functions of academic libraries in South Korea. The Journal of Academic Librarianship 48. https://doi.org/10.1016/j.acalib.2022.102594

فایل اصل مقاله (برای مشاهده جدول و شکل به اصل مقاله مراجعه کنید)

محل کار “شاد” جایی است که کتابداران انگیزه دارند و می خواهند به شایستگی خود برسند. محل کار “شاد” تنها زمانی حاصل می شود که کارکردهای مختلف سازمانی به طور هماهنگ طراحی و مدیریت شوند.

مقدمه:

دانشگاه‌ها به‌عنوان مؤسسه‌های آموزشی و پژوهشی عمل می‌کنند که دانش جدید را تولید و رشد نسل‌های آینده را تقویت می‌کنند. کتابخانه‌های دانشگاهی با پرورش مهارت‌های سواد اطلاعاتی اساتید و دانشجویان و رفع نیازهای اطلاعاتی آنها، از نقش دانشگاه پشتیبانی می‌کنند. کتابخانه‌های دانشگاهی منابع انسانی داخلی، ساختار سازمانی و فرآیندهای کاری و همچنین محیط‌های بیرونی خود را برای دستیابی به این اهداف در نظر می‌گیرند (هو، 2020). علاوه بر این، رهبری، ارتباطات، انگیزه و کار تیمی برای اطمینان از تعامل بین این اجزای داخلی و خارجی ضروری است.

مطالعات روی کتابخانه‌های دانشگاهی بر خدمات برای دستیابی بهتر به اهداف کتابخانه‌های دانشگاهی متمرکز شده است. مطالعاتی درباره بهبود خدمات از طریق استفاده از فناوری اطلاعات (جانسون، 2018؛ کیم، 2020)، ارزیابی کاربرمحور خدمات موجود (آیکولو، 2015؛ راهی، 2017)، و آموزش کتابدار برای افزایش کیفیت خدمات انجام شده است (چوی و جئونگ، 2021). این مطالعات خدمت‌محور بینشی را درباره آنچه کتابخانه‌های دانشگاهی آینده باید انجام دهند، ارائه می‌کنند؛ اما به نحوه اجرای خدمات از دیدگاه سازمانی نمی‌پردازند.

در این میان، یک جریان ثابت از پژوهش‌ها درباره وظایف سازمانی کتابخانه‌های دانشگاهی وجود داشته است. در دهه‌های 1970 و 1980، تمرکز پژوهش‌ها روی نظام‌های بوروکراتیک (دیوانسالارانه) و پسابوروکراتیک و عملکرد کارآمد اعضای سازمان در یک وظیفه معین بود (جونز، 1984؛ پارک، 1995). در دهه‌1990، محققان توجه خود را به کارکردهای ساختاری سازمان های کتابخانه ای، به ویژه نظام تیمی برای بهبود مدیریت سازمانی معطوف کردند (برگمن و دی میز، 1996؛ کوهن و لدفورد، 1994؛ یونگ، 2007؛ کرکمن و روزن، 1996؛ کرکمن و شاپیرو. ، 2001؛ ولینز و همکاران، 1990؛ یون، 2001). پژوهشگران کارکردهای سازمانی را برای انجام خدمات کتابخانه‌ای از سال 2000 آغاز کرده اند، از جمله رهبری (مارتین، 2016؛ وونگ، 2017)، انگیزش (بامگبوز و لادیپو، 2017؛ لاوسون و فریمپونگ، 2021)، و ارتباطات سازمانی (آقایی و همکاران، 2021). ؛ حمید و یونس، 2021؛ اونیل و کلی، 2021).

با این حال، مطالعاتی که بر وظایف فردی تمرکز کند و بینش جامعی درباره نحوه تعامل کارکرد سازمانی و ساختاری و نحوه تأثیر آنها بر عملکرد کتابخانه‌های دانشگاهی بدهد، محدود است. پرسش‌های پژوهش به شرح زیر است:

سوال اول: کتابداران دانشگاهی، نقش کتابخانه‌های دانشگاهی را در سطح سازمانی چگونه می‌بینند؟

سوال دوم: ویژگی‌ کارکرد سازمانی کتابخانه‌های دانشگاهی، آن گونه که کتابداران دانشگاهی درک می کنند، چیست؟

بر اساس این سؤالات پژوهشی، بررسی متون و مصاحبه‌های عمیق با 19 کتابدار دانشگاهی انجام دادیم تا کارکرد سازمانی کتابخانه‌های دانشگاهی در کره جنوبی را بررسی کنیم. سپس با استفاده از نظریه زمینه‌ای، داده‌های گردآوری شده را برای استخراج مفاهیم این مطالعه تجزیه و تحلیل کردیم.

مبانی نظری

نقش کتابخانه‌های دانشگاهی

در عصر انقلاب صنعتی چهارم که به عنوان “همگرایی نوآوری‌های دیجیتال، بیولوژیکی و فیزیکی” بر اساس “فناوری‌هایی مانند هوش مصنوعی، ویرایش ژنوم، واقعیت افزوده، روباتیک و چاپ سه بعدی” شناخته می شود (اسچوب، 2021)، مشکلات پیچیده را نمی توان تنها با یک رشته حل کرد (کیم و همکاران، 2018). بر این اساس، نیاز به ایجاد دانش جدید که از مرزهای بین حوزه‌ها فراتر رود نیز رو به افزایش است. علاوه بر این، از آنجایی که پارادایم‌های جدیدی که بر همگرایی و همکاری تأکید دارند و در آموزش عالی و پژوهش‌ها استفاده شده اند، مطالعه چندرشته‌ای را مهم ساخته است (اندروا و الداریون، 2021؛ دیویس و همکاران، 2015؛ کامن و همکاران، 2015). آموزش دانشگاهی از یک آموزش عالی سنتی که در آن اساتید کلاس‌ها را رهبری می‌کنند و دانشجویان دانش را منفعلانه می‌پذیرند، به آموزشی که بر تعامل، همکاری و مشارکت فعال دانشجویی همراه با فناوری‌های نوآورانه تأکید می‌کند، تغییر می‌کند (کیریاکوا و همکاران، 2017). علیرغم این تغییرات در محیط دانشگاه، سیاست‌ها در بسیاری از کشورها، از جمله ایالات متحده و بریتانیا، باعث کاهش بودجه دولتی برای مؤسسات آموزش عالی شده است که دانشگاه‌ها را مجبور می‌کند در بازار آزاد برای منابع مالی رقابت کنند (کاکس، 2021). به طور مشابه، در کره جنوبی، سیاست‌های دولت، بازنگری گروه‌های آموزشی و برنامه‌های درسی دانشگاه در پاسخ به تقاضای صنعتی است. تنها دانشگاه‌هایی که با این سیاست مطابقت دارند می‌توانند بودجه کافی دولتی دریافت کنند (لی، 2017). علاوه بر این، به دلیل کاهش شدید نرخ زادوولد، دانشگاه‌های کره برای تکمیل سهمیه‌های دانشجویی خود با رقابت فزاینده‌ای مواجه هستند (کوریاتایمز، 2021). در این محیط پیچیده، دانشگاه‌ها به دنبال راه‌حلی برای مقابله با فشارهای مالی و تقویت رقابت‌پذیری خود هستند. بر این اساس، کتابخانه‌های دانشگاهی نیز به دنبال راه‌های جدیدی برای کمک به مؤسسات مادر خود هستند.

از این رو، ایفای نقش حمایتی کتابخانه‌های دانشگاهی برای دستیابی به اهداف دانشگاه و ایجاد رقابت‌پذیری، بیش از هر زمان دیگری اهمیت دارد. با در نظر گرفتن تغییرات در آموزش عالی، بسیاری از پژوهشگران و دست‌اندرکاران کتابداری به طور گسترده به بررسی نقش کتابخانه‌های دانشگاهی و کتابداران پرداخته‌اند. چند مطالعه نقش جدید کتابخانه‌های دانشگاهی را بررسی کرده‌اند که منعکس‌کننده تغییرات در محیط است، مانند خدمات آنلاین و همکاری با کارشناسان خارج از دانشگاه (کیم و همکاران، 2022؛ لازاروس و سوریاسن، 2022؛ لی، 2022؛ سانجیو و همکاران، 2022) و نقش کتابخانه های دانشگاهی در حفظ دانشجویان (اولیوریا، 2017).

کتابدار دانشگاهی نقش کتابخانه دانشگاهی را ایفا می‌کند. شایستگی‌های حرفه ای تأثیر زیادی در اجرای موفق خدمات کتابخانه‌ای دارد. با این حال، کتابدار اغلب با موقعیتی مواجه می شود که کارکردهای سازمانی مانند ارتباطات یا رهبری مانع تحقق کامل شایستگی‌ها می شود. برای مثال، هال و داگینز (2022) دریافتند که ساختار قدرت در سازمان‌های کتابخانه‌ای بر ارتباطات کتابداران، روابط با همکاران و رؤسا و اعتماد به رهبری در طول همه‌گیری کووید19 تأثیر گذاشته است. در نهایت، چالش‌های موجود در ارتباطات بر رفاه کارکنان تأثیر منفی می‌گذارد. این مطالعات با مجموعه پژوهش‌هایی که عوامل سازمانی، روابط مدیر، و شایستگی و رضایت کتابدار را به هم مرتبط می کند، سازگار است (به عنوان مثال، چان و آستر، 2003؛ هاونر و استولت، 1994).

بر اساس پیشینه نظری، این مطالعه ویژگی‌های کارکردهای سازمانی را که از سوی کتابداران دانشگاهی در کره جنوبی درک می‌شود، با تمرکز بر ادراک کتابداران از نقش‌هایشان در محیط متغیر و سازمان‌های کتابخانه‌ای که از کتابداران در ایفای نقش‌های مختلف حمایت می‌کنند، شناسایی می‌کند.

کارکردهای سازمانی کتابخانه‌های دانشگاهی

سازمان یک نظام اجتماعی است که عمداً برای هدفی خاص شکل گرفته و دارای نقش ها، وظایف، اختیارات و ساختاری برای تحقق هدف خود است. عناصر مشترک یک سازمان شامل (1) یک نهاد رسمی با قوانین و رویه‌های داخلی (2) یک ساختار اجتماعی متشکل از عناصر اجتماعی (3) مجموعه‌ای از حقوق، تعهدات و مسئولیت‌ها که به طرز ماهرانه‌ای برای حل تعارض‌ها هماهنگ هستند (لاودون و لادون، 2011).

مطالعات قبلی درباره کتابخانه های دانشگاهی عمدتاً کارکردهای سازمانی زیر را بحث کردند:

ابتدا، پژوهشگران روی سیستم تیمی تمرکز کرده‌اند که برای دستیابی به اهداف موثر به کتابخانه‌های دانشگاهی معرفی شده است. “تیم” گروهی متشکل از تعداد کمی از افراد است که مسئولیت متقابل دارند و از یک رویکرد مشترک برای تحقق اهداف و مقاصد مشترک استفاده می‌کنند (کاتزنباخ و اسمیت، 1993). نظم تیمی فرصت‌های مشارکت در تصمیم‌گیری را گسترش می دهد که منجر به رضایت، انگیزه و بهره‌وری بیشتر اعضا می شود (کار و لیتمن، 1993). علاوه بر این، نظام تیمی اجازه می دهد تا با محیط در حال تغییر سازگاری سریع پیدا کنند؛ زیرا از همکاری بین اعضای تیم برای تکمیل توانایی‌های یکدیگر پشتیبانی می‌کند (مینتسبرگ، 1993). در دهه 1980، کتابخانه‌های دانشگاهی شروع به اتخاذ یک ساختار سازمانی مبتنی بر تیم کردند که معمولاً برای کل یا بخشی از سازمان استفاده می‌شود (موران و مورنر، 2017).

برخی از مطالعات اثرات مثبت نظامهای تیمی، مانند بهبود عملکرد سازمانی و کیفیت خدمات را گزارش کردند (کوهن و لدفورد، 1994؛ کرکمن و روزن، 1996؛ ولینز و همکاران، 1990). از سوی دیگر، چندین مطالعه تأثیرات منفی بر اثربخشی سازمانی را در صورت وجود تضاد بین نظام‌های تیمی و فرهنگ و ارزش‌های موجود سازمان کشف کردند (Bergmann & De Meuse, 1996؛ Kirkman & Shapiro, 2001). در 20 سال گذشته، بسیاری از کتابخانه‌های دانشگاهی در کره جنوبی انتظار اثرات مثبت نظام تیمی را داشته اند. با وجود این ، اثربخشی نظام تیمی در کتابخانه‌های دانشگاهی بسیار کمتر از آن چیزی بوده است که انتظار می‌رفت. کتابداران  دانشگاهی که نظام تیمی را در کتابخانه‌های دانشگاهی کره جنوبی تجربه کردند، عملکرد نادرست نظام تیمی را گزارش کردند، مانند تعداد بیش از حد اعضا در یک تیم، فرهنگ بوروکراتیک ریشه‌دار و مشکل در تقسیم وظایف (Jung, 2007; یون، 2001).  یون (2001) از اجرای نظامهای تیمی در کتابخانه‌های دانشگاهی در کره جنوبی در زمان تعدیل نیرو، انتقاد کرد. وی بر اهمیت تحلیل استراتژیک وضعیت هر کتابخانه دانشگاهی به منظور تعیین ساختار سازمانی مناسب تاکید کرد. یونگ (2007) از طریق بررسی خود دریافت که ارتباط فعال بین اعضای تیم مهمترین عاملی است که ادراک کتابداران دانشگاهی را از اثربخشی تیم افزایش می دهد.

دوم، رهبری یکی دیگر از وظایف اصلی است که مورد بحث قرار گرفته است. رهبری فرآیند تأثیرگذاری بر اعضای یک سازمان برای دستیابی به اهداف است. در ایجاد چشم‌اندازی برای آینده سازمان، انگیزه دادن به اعضا برای پیگیری چشم‌انداز (House, 1977; Kark & Van Dijk, 2007; Northous, 2007) و به دست آوردن منابع لازم برای کتابخانه (Tyler, 1953) و بهبود روابط بین اعضا از طریق ارتباط (هاریس و بارنز، 2005) نقش دارد. بنابراین، رهبری در یک سازمان از کتابداران دانشگاهی حمایت می‌کند تا شایستگی و تخصص خود را نشان دهند. مطالعات اخیر درباره رهبری در کتابخانه‌های دانشگاهی شامل مطالعه‌ای درباره سبک‌های رهبری (رهبری تحول آفرین، مبادله ای، و آزادانه) در میان کتابداران دانشگاهی در دانشگاه‌های 4 ساله در ایالات متحده (مارتین، 2016)؛ تحلیل ادبیات رهبری و توسعه رهبری (وانگ، 2017)؛ و مطالعاتی با تاکید بر استراتژی‌ها و مهارت‌های مورد نیاز رهبری برای پاسخگویی به تغییرات سریع، مانند مشارکت ذینفعان (هارلند و همکاران، 2017)، مسئولیت‌پذیری اخلاقی (میکایل و همکاران، 2018) و مهارت‌های ارتباطی و اجتماعی (عاشیق و همکاران، 2021). ) است. علیرغم افزایش تاکید بر رهبری در پژوهش‌های علوم کتابداری و اطلاع‌رسانی، رابطه بین رهبری و سایر عملکردهای سازمانی مورد مطالعه قرار نگرفته است.

سوم، انگیزه اعضا نیز یک کارکرد اصلی سازمانی است. انگیزه تقریباً در هر جنبه‌ای از رفتار در محیط کار نقش اصلی را ایفا می‌کند (اشمیت و همکاران، 2012). می‌تواند بر نحوه بدست آوردن و استفاده افراد از مهارت ها و توانایی ها تأثیر بگذارد (لاک و لاتام، 2004).

سه نوع انگیزه وجود دارد. اول، انگیزه درونی افراد را وادار می‌کند تا کاری را بر اساس عوامل درونی مانند استقلال و شایستگی انجام دهند (رایان و دسی، 2000). دوم، انگیزه بیرونی مربوط به پاداش‌هایی مانند جوایز، انگیزه‌ها، و ارتقاء برای اقدامات خاص، و پاداش‌های بیرونی (به عنوان مثال، محیط فیزیکی مطلوب، تعطیلات، و شرایط کار) است (هرزبرگ،1968؛ لین، 1968). در نهایت، برانگیختگی حالتی را نشان می دهد که در آن هیچ انگیزه درونی یا بیرونی وجود ندارد (رایان و دسی، 2000).

پژوهشگران اثرات مثبت انگیزش درونی را بر متغیرهای مختلف مرتبط با عملکرد، مانند رضایت شغلی کارکنان، عملکرد شغلی، تعهد سازمانی، رفتار شهروندی سازمانی، قصد ترک شغل، خلاقیت و غیره گزارش کرده‌اند (Cerasoli et al., 2014; Furnham et al. ، 2009؛ Millette & Gagn´e، 2008؛ Tietjen & Myers، 1998). در مقابل، انگیزه بیرونی به عنوان یک کارکرد ضروری برای عملکرد شغلی و فعالیت های اجتماعی شناخته می شود. تاکنون مؤلفه های بهبود محیط کار به طور فعال بررسی شده است (Amabile و همکاران، 1994؛ هرزبرگ، 1968؛ رایان و دسی، 2017). در زمینه کتابداری و اطلاع‌رسانی، محققان اثرات انگیزش بر بهره‌وری کارکنان در کتابخانه‌های دانشگاهی (Bamgbose & Ladipo، 2017؛ Lawson & Frimpong، 2021)، استراتژی‌هایی برای مدیران کتابخانه برای ایجاد انگیزه در کارکنان (Birrell & Strong، 2022)، و  رابطه مثبت بین روحیه محیط کار و سرپرستان (Kennedy & Garewal، 2020) را بررسی کرده‌اند.

در نهایت، پژوهشگران، ارتباطات سازمانی بین اعضای سازمان را بررسی کردند. ارتباطات سازمانی تبادل پیام بین دو یا چند نفر برای تشکیل و حفظ یک سری از نظام‌های فعالیت برای یک هدف مشترک است (تامپکینز، 1984). ارتباطات سازمانی را می توان به ارتباطات رسمی و غیررسمی یا ارتباطات افقی و عمودی تقسیم کرد. ارتباطات سازمانی وسیله‌ای برای دستیابی به یک هدف مشترک سازمانی است و از اعضا در تولید ایده و مدیریت تعارض حمایت می‌کند. در حوزه کتابداری و اطلاع‌رسانی، ارتباطات سازمانی موضوعی است که مطالعه نشده است. با این حال، پژوهش‌های اخیر راهبردهای ارتباطی بحران (O’Neill & Kelley, 2021)، رابطه بین مهارت های ارتباطی و بهره وری کار (حمید و یونس، 2021) و تأثیر مهارت های ارتباطی مدیران کتابخانه بر انگیزه و رضایت شغلی کتابداران را بررسی کرده است (آقایی و همکاران، 2021). تمرکز این مطالعات بر رابطه بین مهارت‌های ارتباطی و عوامل خاص یا استراتژی‌های عمل‌گرایانه بود و این سؤال را باز گذاشت که چگونه مهارت‌های ارتباطی به طور همزمان بر عملکردهای سازمانی تأثیر می‌گذارند. بر اساس این بررسی، این مطالعه کتابخانه های دانشگاهی در کره جنوبی را با تمرکز بر چهار کارکرد سازمانی شناسایی شده در این بخش، یعنی نظام تیمی، رهبری، انگیزه و ارتباطات سازمانی تجزیه و تحلیل می کند.

روش‌شناسی

جامعه پژوهش و گردآوری داده

مصاحبه های عمیقی با 19 کتابدار دانشگاهی در کره جنوبی انجام دادیم. برای گنجاندن طیف گسترده‌ای از شرکت‌کنندگان در پژوهش، دانشگاه‌ها را در انواع مختلف (دانشگاه 4 ساله و دانشکده فنی 2 ساله) و اندازه‌های مختلف دسته‌بندی کردیم و شرکت‌کنندگان را از هر دسته انتخاب کردیم. شرکت‌کنندگان در پژوهش، کتابداران دانشگاهی تمام وقت با حداقل یک سال سابقه کار در یک کتابخانه دانشگاهی بودند. شرکت‌کنندگان به روش نمونه‌گیری هدفمند بر اساس طول شغلی (کم/بالا) و سمت (کارمند/مدیر میانی) انتخاب شدند. دانشگاه‌های 4 ساله و کالج‌های فنی 2 ساله را بر اساس معیارهای طبقه‌بندی آمار اطلاعات دانشگاهی سرویس اطلاعات آموزشی و پژوهشی کره (سرویس اطلاعات آموزشی و پژوهشی کره، 2021) به سه گروه تقسیم کردیم که آماری از وضعیت فعلی کتابخانه‌های دانشگاهی در کره جنوبی ارائه می‌کند. جدول 1 اطلاعات اولیه شرکت‌کنندگان در پژوهش را ارائه می دهد.

مصاحبه های عمیق از 15 دسامبر 2020 تا 10 فوریه 2021 انجام شد که تاریخ و زمان آن از قبل با مصاحبه شونده تعیین شده بود. همه مصاحبه‌ها را با توجه به سیاست فاصله‌گذاری اجتماعی در طول همه‌گیری کووید19 به صورت آنلاین انجام دادیم. شرکت‌کنندگان روش مصاحبه ترجیحی خود را بین یک کنفرانس ویدیویی با استفاده از زوم یا تماس تلفنی انتخاب کردند. مصاحبه ها به طور متوسط حدود یک ساعت و حداقل 40 دقیقه به طول انجامید. در مصاحبه‌ها، مصاحبه‌گر قصد داشت وضعیت درونی و بیرونی سازمان را که شرکت‌کنندگان در پژوهش هنگام انجام وظایف خود تجربه می‌کنند، درک کند (به پیوست برای سؤالات مصاحبه رجوع کنید).

تحلیل داده‌ها

تمام مصاحبه‌ها ضبط و رونویسی شد. متن‌ها بر اساس رویکرد نظریه زمینه ای، تحلیل شدند. همچنین استفاده از نمونه گیری نظری در جمع‌آوری داده‌ها را توصیه می‌کند. به عبارت دیگر، رویکرد نظریه زمینه‌ای به محقق کمک می‌کند تا رفتار یا نظام مورد مطالعه را توصیف و توضیح دهد. در نتیجه، یک نظریه مبتنی بر داده‌ها از طریق تجزیه و تحلیل مصاحبه‌ها توسعه می یابد (استراس و کوربین، 1998).

بر اساس فرآیند تحلیل نظریه زمینه‌ای، چهار دور تحلیل متن‌ها انجام شد. در طول اولین تحلیل متن، کدگذاری باز را با 4 متن از 19 متن انجام دادیم. متن‌ها بین دو محقق تقسیم شد. افرادی که متن‌ها را به طور مکرر مطالعه کردند، یادداشت‌های تحلیلی برای متن‌ها تهیه کردند و مفاهیم کلیدی را کدگذاری کردند. برای دور دوم تحلیل، از دو محقق خارجی دعوت کردیم و هدف تحقیق را با آنها در میان گذاشتیم. پس از آموزش روش تحلیل متن‌ها به پژوهشگران خارجی، نویسندگان و پژوهشگران خارجی با هم تجزیه و تحلیل را انجام دادند. در دور دوم، 19 متن با کدگذاری باز بر اساس جدول کدها تکمیل شد و چهار متن تحلیل شده در دور اول نیز مجددا کدگذاری شدند. از نرم‌افزار NVivo12 برای کدنویسی استفاده شد.

پس از دور دوم، با تغییر نام کدها و ادغام و حذف کدها، جدول کدها را نهایی کردیم. دور سوم تحلیل متن‌ها با کدگذاری باز بر اساس جدول کد نهایی انجام شد و کدگذاری محوری در دور چهارم انجام شد. در نتیجه، ما دو دسته مفاهیم اصلی را از داده های خود استخراج کردیم که شامل درک نقش کتابخانه و ویژگی‌های کارکردهای سازمانی است.

نتایج

درک نقش کتابخانه

این بخش توضیح می‌دهد که شرکت‌کنندگان چگونه نقش کتابخانه را در پاسخ به سوال اول می‌بینند. هنگامی که شرکت‌کنندگان درباره نقش بالقوه و جاری کتابخانه بحث کردند، درکشان از محیط کتابخانه آشکار شد.

فشارهای کنونی که کتابخانه‌های دانشگاهی در کره جنوبی با آن مواجه‌اند، شرکت‌کنندگان را به دنبال تغییراتی در جهت‌های جدید فراتر از نقش اساسی کتابخانه‌های دانشگاهی سوق داده است. صرف نظر از ویژگی‌های جمعیت شناختی، شرکت‌کنندگان موافق بودند که کتابداران باید نه تنها خدمات سنتی، بلکه خدمات جدید، مانند استفاده از منابع آنلاین و استفاده نوآورانه از فضای کتابخانه، برای برآوردن نیازهای کاربران در محیط‌های دائما در حال تغییر، ارائه دهند. شرکت‌کنندگان نیاز به تعیین هدف جدیدی در سطح سازمانی برای ارائه خدمات بیشتر احساس کردند.

زمانی که کتابخانه‌های دانشگاهی کاهش استفاده حضوری از کتابخانه را به دلیل بسته شدن موقت ساختمان‌های کتابخانه تجربه کردند، فشاری احساس کردند که ناشی از نبود پذیرش نقش کتابخانه‌ها به‌ویژه در طول همه‌گیری کووید19در دانشگاه بود. برای مثال، شرکت‌کننده شماره 05، گزارش داد که دانشگاه او در حال بررسی برون‌سپاری کتابخانه است. بسیاری از شرکت‌کنندگان همچنین اذعان کردند که کتابخانه، که به طور سنتی مبتنی بر یک مکان فیزیکی است، باید خدمات خود را تغییر دهد؛ زیرا همه‌گیری کووید19 باعث تغییرات زیادی در روش‌های تدریس و آموزش دانشگاه شده است. شرکت‌کننده شماره 01، پیشنهاد کرد که کتابخانه نباید خود را به فضای فیزیکی و مواد محدود کند:

اگر با کتاب‌های فیزیکی به کتابخانه سنتی بچسبیم، فکر می‌کنم در نهایت از بین می‌رویم. دسترسی به کتابخانه‌ها بدون حضور فیزیکی باید امکان‌پذیر باشد. (شرکت کننده 01).

شرکت‌کننده شماره 03، با تاکید بر فضای سازنده بر واکنش کتابخانه‌ها به انقلاب صنعتی چهارم تمرکز کرد:

دانش و اطلاعات در یک فضای سازنده خلق می شود… این صرفاً به کار بردن دانش و اطلاعات موجود نیست. استفاده از دانش برای خلق چیزهای جدید بسیار مهمتر است. (شرکت کننده 03).

در همین حال، تعداد کمی از شرکت‌کنندگان نقشی را برای کتابخانه‌ها بر اساس موقعیت منحصر به فرد برای کتابخانه‌شان پیشنهاد کردند. به عنوان مثال، شرکت‌کننده شماره 11، کتابدار یک دانشگاه دولتی، بر ارزش فضای کتابخانه برای مطالعه خودهدایتی تأکید کرد، زیرا در مقایسه با دانشگاه‌های خصوصی، کتابخانه او فاقد منابع مالی است. شرکت‌کننده شماره 17، کتابدار یک دانشکده فنی، ترجیحات رسانه‌ای دانشجویان را برای حمایت از آموزش به عنوان هدف اصلی دانشکده‌های فنی، در اولویت قرار داد.

ویژگی‌های کارکردهای سازمانی کتابخانه

این بخش بر ویژگی های کارکردهای سازمانی درک شده از سوی شرکت‌کنندگان برای پاسخ به سوال دوم متمرکز است. کارکردها به کارکردهای داخلی طبقه‌بندی می شوند که شامل نظام تیمی، انگیزش، رهبری و ارتباطات داخلی می شود. و کارکردهای خارجی مانند همکاری و ارتباط با سایر نهادها در دانشگاه‌هاست.

کارکردهای داخلی

نظام تیمی: نظام تیمی یک ساختار سازمانی است که می‌تواند مشکلات بوروکراسی را حل کند و از تصمیم‌گیری سریع و انعطاف‌پذیری پشتیبانی می کند. با این حال، شرکت‌کنندگان گزارش دادند که هنگام پیاده‌سازی نظام تیمی در کتابخانه‌های خود با چالش‌های متعددی مانند اندازه تیم، فرهنگ بوروکراتیک و ساختار کار مواجه بودند. برای مثال، کتابخانه‌های دانشگاهی با تعداد زیادی کارمند، تعداد زیادی کتابدار در یک تیم داشتند که حفظ ساختار سازمانی افقی را دشوار می کرد. در مقابل، در کتابخانه‌های دانشگاهی کوچک‌تر، از جمله کتابخانه‌های دانشکده فنی، کل سازمان کتابخانه از یک تیم تشکیل می شود که کتابداران فردی وظایف متعددی را به‌صورت موردی انجام می‌دهند. (شرکت کننده 07). با این حال، صرف‌نظر از ویژگی‌های موسسه مادر، به نظر می‌رسد فرهنگ بوروکراتیک حاکم شده است. شرکت‌کنندگان در کتابخانه‌های بزرگ به یاد می‌آورند که تیم‌های کتابخانه اغلب درگیر «پینگ‌پنگ مسئولیت‌پذیری» (شرکت‌کننده 02) می شوند تا از پذیرش مسئولیت وظایف خاص اجتناب کنند. این فرهنگ در نهایت باعث اختلال در خدمات کتابخانه می شود.

این جنبه‌های نظام تیمی بر توانایی ارائه خدمات شرکت‌کنندگان تأثیر می گذارد. به عنوان مثال، زمانی که اندازه تیم کوچک است و تقسیم کار نامشخص است، شرکت کنندگان از کار اضافی رنج می برند. بنابراین، با حجم کاری زیاد، برای آنها غیرقابل تصور است که مهارت‌های حرفه‌ای خود را برای ارائه خدمات بهبود بخشند. در مقابل، فرار بوروکراتیک از مسئولیت باعث تاخیر در ارائه خدمات یا حل مشکل می شود. با تقویت ارتباطات از بالا به پایین، فرهنگ بوروکراتیک ممکن است تأثیر منفی بر انگیزه کتابداران نیز داشته باشد.

برای بهبود نظام تیمی در کتابخانه‌های دانشگاهی، شرکت‌کنندگان سازماندهی تیم‌ها را بر اساس واحدهای سازمانی و افزایش تعداد پست‌های مدیران میانی پیشنهاد کردند. این پیشنهادات ممکن است نشان دهنده یک راه حل قهقرایی باشد که هدف آن بازگشت به سیستم بوروکراتیک به جای تثبیت نظام تیمی است.

انگیزش: انگیزه ذهنی است که در درون برای رسیدن به هدف فرد شکل می گیرد. انگیزه، نیروی محرکه ای که منجر به عمل می شود، بر ارائه خدمات و ایفای نقش شرکت کنندگان تأثیر می‌گذارد. در این پژوهش، انگیزه ها را به دو دسته: انگیزش در سطح فردی و انگیزش در سطح سازمانی دسته‌بندی کردیم. انگیزه در سطح فردی بیشتر به انگیزه درونی، انگیزه بیرونی و برانگیختگی تقسیم می شود.

اول، از نظر انگیزه در سطح فردی، شرکت کنندگان انگیزه درونی را از طریق احساس موفقیت  در کمک به کاربران، قصد بهبود کار، و عزت نفس در مشاغل خود در سازمان کتابخانه پیدا کردند. این نوع انگیزه بیش از سایرین تأثیرگذار است؛ زیرا شرکت‌کنندگان را تشویق می‌کند تا بدون توجه به محرک‌های بیرونی به عنوان کتابدار کار کنند. به ویژه، شرکت‌کنندگانی که مدیران میانی بودند یا بین 5 تا 10 سال تجربه داشتند، سطح بالاتری انگیزه درونی داشتند.

در عین حال، شرکت‌کنندگان به انگیزه‌های بیرونی در درون سازمان مانند حمایت کتابخانه یا دانشگاه، ارتقاء، حقوق و تقدیر و انگیزه های بیرونی خارج از سازمان مانند فعالیت‌های حرفه‌ای و ادامه تحصیل اشاره کردند. با وجود این ، این عوامل انگیزه بیرونی اغلب برای شرکت‌کنندگان به خوبی برآورده نمی شوند. به عنوان مثال، شرکت‌کننده 12 استدلال کرد که “ترفیع کتابداران کندتر از کارکنان اداری است” و شرکت‌کننده 08 اشاره کرد که هیچ انگیزه‌ای برای کار اضافی وجود ندارد. شرکت‌کننده 01، که اغلب در فعالیت‌های حرفه‌ای شرکت می‌کند، نیز اظهار داشت: “هیچ حمایتی از سوی دانشگاه وجود ندارد. من از مرخصی سالانه برای شرکت در فعالیت‌های حرفه ای استفاده می کنم، نه به عنوان یک سفر کاری رسمی. برای حضور در یک جامعه حرفه ای، فداکاری فردی لازم است.» بنابراین، لازم است در مورد چگونگی بهبود انگیزه بیرونی کتابداران دانشگاهی تأمل شود.

همچنین درخورتوجه است که وقتی از هر یک از شرکت‌کنندگان درباره انگیزه آنها سؤال می‌شد، اولین پاسخی که اغلب پاسخ می دادند “بدون انگیزه” هستند. نبود انگیزه در این شرکت کنندگان صرف نظر از نوع یا اندازه دانشگاه مشاهده شد. این تصور به ویژه در میان کتابدارانی که سابقه طولانی داشتند، برجسته بود. به عنوان مثال، شرکت کننده 12 که بیش از 20 سال به عنوان کتابدار کار کرده است، انگیزه خود را به شرح زیر توضیح داد:

در ابتدای کارم وقتی دانشجو بودم احساس رضایت می کردم. اما با گذشت زمان، شروع به بیان شکایات به جای احساسات مثبت نسبت به کتابخانه کردم. مانند سرمایه گذاری در امکانات کتابخانه، یا استخدام کارکنان بیشتر برای کتابخانه، اینها چیزهایی هستند که من نمی توانم در مورد آنها کاری انجام دهم، و وضعیت کتابخانه انتظارات من را برآورده نمی‌کند. هیچ چیز خاصی وجود ندارد که بتوانم از آن انگیزه بگیرم. (شرکت کننده 12).

همانطور که این تجربه نشان می دهد، شرکت‌کنندگانی که سابقه کاری طولانی داشته‌اند در ابتدا به سازمان خود وفادار بودند و از حرفه خود انگیزه می‌گرفتند. بنابراین، برانگیختگی نبود محرک‌هایی است که نمی‌تواند به طور مداوم افراد را در سطح سازمانی برانگیزد. افرادی که در رشته کتابداری و اطلاع‌رسانی تحصیل کردند، عزت نفس خود را به عنوان یک کتابدار شکل دادند، سپس به پیام‌آورانی برای کتابداری تبدیل شدند و در نهایت خود را با سازمان کتابخانه تطبیق دادند. این وضعیت روانی باعث افزایش منابع، ارتقای خدمات کتابخانه و ارتقای شهرت سازمان کتابخانه می‌‌شود. ادراکات و رفتارهای این شرکت‌کنندگان به احساس مالکیت روانشناختی کتابداران نسبت به کتابخانه اشاره دارد. پاسخ شرکت کننده 03 انگیزه در سطح سازمانی را نشان می دهد:

هدف من تامین امنیت کافی کارکنان در کتابخانه است. بنابراین، سعی می‌کنم تا جایی که می‌توانم، هم کارهای کتابخانه و هم کارهای اداری را، انجام دهم. اما در دراز مدت، این برای کتابخانه و من است. (شرکت کننده 03).

خودشناسی، شرکت‌کنندگان را برمی‌انگیزد تا مشتاقانه به مشتریان خود خدمت کنند و با صرف زمان و انرژی خود، بر محدودیت‌هایی مانند دستمزد پایین، فشار کاری و بی‌توجهی سازمان‌ مادر غلبه کنند. این فداکاری مبتنی بر عزت نفس شبیه تعهد حرفه ای است که اغلب در کتابداری یافت می شود (دالی، 2022؛ اتار، 2018؛ موران و نادر، 2021؛ ویکرز و یانگ، 2022). بنابراین، استدلال می‌کنیم که لازم است راهی برای افزایش انگیزه در کتابداران ایجاد شود که به تداوم هویت به عنوان کتابدار و مالکیت در محل کار کمک کند.

رهبری: رهبری یک کارکرد سازمانی است که سایر اعضای تیم را برای دستیابی به اهداف کتابخانه، مانند به دست آوردن منابع لازم برای کتابخانه، برانگیخته و تحت تأثیر قرار می دهد. شرکت کنندگان نشان دادند که مدیران میانی یک کتابخانه دانشگاهی از طریق ایجاد انگیزه در اعضای تیم، به دست آوردن منابع یا برقراری ارتباط با افراد داخل و خارج از کتابخانه، به طور قابل توجهی بر دستیابی به اهداف کتابخانه تأثیر می گذارند.

برخی از مدیران میانی که با آنها مصاحبه کردیم، خود را وقف شنیدن و پذیرش نظرات اعضای تیم و انتقال دیدگاه سازمانی به تیم خود کردند. شرکت‌کننده 19 مرتباً از خود می پرسد: “چگونه می توانم این کتابخانه را به محلی شاد تبدیل کنم و از پیشرفت حرفه‌ای اعضا حمایت کنم؟” او میزبان دورهمی‌های تیمی بود تا اعضای تیم را تشویق کند تا نظرات خود را به اشتراک بگذارند. علاوه بر این، او اعضای تیم را متقاعد کرد که در جهت اهداف سازمانی باشند و در آموزش مداوم شرکت کنند. از داده‌های مصاحبه، دو شایستگی رهبری را شناسایی کردیم که شرکت‌کنندگان را برانگیخت. به عنوان اولین گام، شرکت کنندگان به شایستگی هایی که به تامین حفظ منابع کتابخانه کمک می‌کنند، ارزش می گذارند. این شامل برقراری ارتباط با دفاتر اداری دانشگاه برای به دست آوردن منابع لازم برای کتابخانه از خارج و همچنین حل‌مسائل مربوط به بودجه و منابع انسانی است. برای مثال، شرکت‌کننده 14 بیان کرد که مدیر او «به مدت طولانی در اینجا مدیر بوده است تا بتواند از کارکنان و سازمان کتابخانه به خوبی در مقابل بخش اداری دانشگاه دفاع کند». مدیر او احساس امنیت را در میان اعضای تیم خود تقویت کرد و به آنها اجازه داد تا روی وظایف کاری خود تمرکز کنند. مثال ارائه شده توسط شرکت‌کننده 14 نشان می‌دهد که یک مدیر میانی شایسته می‌تواند با ایجاد یک محیط کاری حمایت‌کننده، اعضای تیم را برانگیزد، که در نهایت منجر به این می‌شود که تیم او نقش‌های محوله را به‌طور مؤثر انجام دهد. دوم، مدیران میانی کتابخانه‌های دانشگاهی به دلیل مهارت‌های ارتباطی ارزش‌گذاری شدند. مدیران میانی با ایجاد ارتباط با اعضای تیم، استراتژی‌های ارتباطی خاصی را اعمال می کنند. به عنوان مثال، آنها ارتباط بین اعضای تیم را تسهیل می‌کنند و ارتباط مستمر را برای انجام وظایف تشویق می‌کنند. زمانی که رهبران تیم‌، تلاش‌های آنها را تأیید کردند و به نظرات اعضای تیم خود درباره خدمات کتابخانه ابراز اعتماد کردند، شرکت‌کنندگان انگیزه پیدا کردند. با این حال، با نبود این شایستگی‌های رهبری، تأثیرات منفی بر اعضای تیم خواهد گذاشت. در برخی موارد بدون در نظر گرفتن نظرات اعضای تیم، تصمیماتی گرفته می‌شد که چیزی جز تشریفات نبود. شرکت‌کنندگان وقتی احساس کردند که نظرات آنها نادیده گرفته شده یا هرگز مورد توجه قرار نمی گیرد، بی انگیزه می شوند.

ارتباطات: ارتباطات سازمانی به تعامل از طریق تبادل اطلاعات بین سازمان و اعضای آن یا بین اعضا اشاره دارد. شرکت‌کنندگان هم ارتباط رسمی/غیررسمی در سازمان و هم ارتباط عمودی/افقی را تجربه کرده بودند. جلسات، شکل معمولی ارتباط رسمی است و ارتباطات غیررسمی زمانی رخ می دهد که کتابداران برای همکاری و تبادل اطلاعات با همکاران رابطه برقرار می‌کنند.

علاوه بر این، ارتباطات عمودی/افقی بسته به جهت ارتباط درون سازمان ایجاد می شود. به عنوان مثال در ارتباط عمودی، نتیجه جلسه مدیران به صورت یک طرفه به کارکنان منتقل می‌شد. در مقابل، ارتباطات افقی شامل فرآیند هماهنگی و اجماع بین کارکنان و مدیران بود.

هدف از ارتباط عمدتاً مربوط به هدف‌گذاری و اشتراک‌گذاری بود. با این حال، برخی از شرکت‌کنندگان گزارش کردند که هدف تعیین شده، از سوی مدیر میانی و مسئول، به درستی به اشتراک گذاشته نمی‌شود. در برخی موارد سازمان، هدف و چشم انداز خاصی نداشت. در همین حال، چندین شرکت‌کننده از ارتباطات سازمانی برای درخواست تغییر برای مسائل مختلف داخلی در سازمان کتابخانه خود استفاده کردند. آنها همچنین در طول فرآیندهای کاری برای هماهنگ کردن نظرات بین همکاران خود، ارتباط برقرار کردند. به طور کلی، ارتباطات داخلی فعال بینش‌هایی را برای خدمات کتابخانه و درک متقابل بین همکاران فراهم می‌کند. به مشارکت‌کنندگان انگیزه می‌دهد و به تفکر انتقادی و حل مسئله در تعیین اهداف کتابخانه و افزایش بهبود خدمات کتابخانه کمک می‌کند. با وجود این،  شرکت‌کنندگان به دلیل نبود توجه به نظرات کتابدار، ترجیح مدیر برای ارتباط یک طرفه و موانع ارتباطی بین کتابداران و غیرکتابداران ناشی از زمینه های مختلف دانشی، با مشکلاتی مواجه بودند. نبود ارتباطات درون سازمانی به دلیل وجود فرهنگ بوروکراتیک طولانی و رهبری است. بنابراین، کتابداران در بیان نظرات خود احساس محدودیت می‌کنند. هنگامی که نظرات شرکت‌کنندگان توسط مدیرشان کنار گذاشته شد یا در کار استقلال کمی داشتند، ارتباط با مدیرشان بر انگیزه و تمایل آنها برای پیشنهاد ایده‌های خدماتی جدید، تأثیر منفی می گذارد. شرکت‌کننده 10، نارضایتی خود را از ارتباط ابراز کرد:

“خب، صحبت کردن کمکی نمی کند، بلکه باعث می شود همه احساس بدتری داشته باشند. به هر حال نظر من برای مدیر مهم نیست.»

همانطور که در مطالعات اخیر درباره روحیه کارکنان کتابخانه بدست آمده است، فقدان ارتباط موثر بر عملکرد کتابخانه‌ها و نوآوری‌ها تأثیر منفی می‌گذارد (گلوسکر و همکاران، 2022؛ کندی و گاروال، 2020؛ متسون و همکاران، 2021؛ ویانت و همکاران، 2021). ). علاوه بر این، چندین شرکت‌کننده بیان کردند که باید تلاش بیشتری را برای برقراری ارتباط مؤثر با غیرکتابداران تیم خود که دانش کتابداری ندارند، انجام دهند. این مرحله اضافی در ارتباطات اغلب باعث تاخیر در گردش کار می شود.

کارکردهای خارجی

ما کارکردهای خارجی را به همکاری با واحدهای اداری در دانشگاه و استفاده از روابط شخصی طبقه‌بندی کردیم. کارکردهای خارجی به تعامل کتابداران با دفاتر اداری دانشگاه یا سایر بخش‌های خارج از کتابخانه در هنگام انجام یک کار مرتبط است. این تعامل مهم است که کتابخانه را با نهادهای خارج از کتابخانه در داخل دانشگاه مرتبط می کند.

اولاً، همکاری با واحدهای خارجی یک کارکرد خارجی مهم است. کتابخانه‌های دانشگاهی در کره جنوبی با سایر واحدهای اداری دانشگاه (اداره امور عمومی، دفتر برنامه‌ریزی دانشگاه، دفتر امور مالی، دفتر فناوری اطلاعات، دفتر امور دانشجویی، دفتر امور تحقیقاتی و غیره) در زمینه‌های مختلف بسته به وظایف کاری آنها همکاری می‌کنند. اکثر شرکت‌کنندگان پاسخ دادند که همکاری با دفاتر و بخش های متعدد اجتناب‌ناپذیر است؛ زیرا کتابخانه‌های دانشگاهی نیز به دانشگاه‌ها وابسته هستند. به عنوان مثال، شرکت‌کنندگان برای رسیدگی به بودجه، ارزیابی دانشگاه و وظایف سیستم های اطلاعاتی همکاری نزدیک داشتند. شرکت‌کنندگان این همکاری را فرصتی برای ارتقای ارزش کتابخانه‌ها می‌دانستند یا شواهدی است که نشان می‌داد دانشگاه برای کتابخانه‌اش ارزش قائل است. با این حال، همکاری با بخش های خارجی همیشه خوب پیش نمی رود. شرکت‌کنندگان پاسخ دادند که کتابخانه به عنوان یک موسسه بسته با نفوذ کم و جدا از بخش های اصلی اداری در دانشگاه در نظر گرفته می شود. به گفته شرکت‌کنندگان، کتابخانه به‌عنوان یک «چاله پول» (شرکت‌کننده 07) یا یک «سوار آزاد» (شرکت‌کننده 12) تلقی می‌شود. این تصور ، شرکت‌کنندگان را از همکاری در سطح دانشگاه محروم می‌کند. در نتیجه آنها در ارائه خدمات کتابخانه با مشکلاتی مواجه شدند و در نهایت انگیزه خود را از دست دادند. یکی از شرکت کنندگان تفسیر خود را از دلیل حذف کتابخانه ارائه کرد:

بسیاری از بخش‌ها [در کتابخانه] تا حدودی از دفاتر اداری دانشگاه جدا شده‌اند. دفاتر اداری دانشگاه کار ما را ناچیز و بی ارتباط با خودشان می دانند. به نظر من یافتن تقاطع بین کتابخانه و دفاتر اداری دانشگاه مهم است. (شرکت کننده 13).

این نقل قول ممکن است به این معنا باشد که چالش‌های همکاری تا حدی از کارکنان اداری خارج از کتابخانه سرچشمه می‌گیرد، نه از خود کتابخانه. به همین ترتیب، برخی از شرکت‌کنندگان به دلیل اینکه در گروه‌های دانشگاه عضویت ندارند، برای همکاری با مشکل مواجه بودند.

دوم، اکثر شرکت‌کنندگان درک می‌کنند که روابط شخصی یا شبکه های شخصی هنگام انجام وظایف ضروری هستند. در مصاحبه‌ها، شرکت‌کنندگان با تجربه طولانی، اغلب ذکر کردند که به طور مؤثر با کارکنان سایر بخش‌های اداری بر اساس روابط شخصی خود ارتباط برقرار می‌کنند و با آنها همکاری می‌کنند. به همین دلیل، شرکت کنندگان تجربه ایجاد روابط شخصی با کارکنان سایر بخش های دانشگاه را از طریق برگزاری جلسات غیررسمی با آنها دارند. به ویژه، دریافتیم که شرکت کنندگان تلاش خود را برای ایجاد روابط با مدیران و کارکنان شاغل در دفاتر اداری دانشگاه، که معمولاً تأثیر قابل توجهی بر کتابخانه دارند، و با کارکنان بخش های اداری که اغلب با آنها همکاری می کردند، متمرکز کردند.

علاوه بر این، شرکت‌کنندگان در هنگام بحث درباره روابط با نهادهای خارجی خارج از کتابخانه، اغلب به مشکل کمبود کارکنان اشاره کردند. اکثر شرکت کنندگان این مسئله کارکنان را به عنوان فوری ترین مشکل برای سازمان های کتابخانه تشخیص دادند. کمبود منابع انسانی ناشی از کمبود بودجه دانشگاه و توان محدود کتابخانه های دانشگاهی، مستقیماً بر عملکرد کتابخانه تأثیر می گذارد. تصور منفی از کتابخانه‌ در دانشگاه نیز درخواست کتابخانه برای استخدام کارکنان بیشتر را بی اعتبار می کند. کمبود کارکنان نه تنها باعث بارکاری بیش از حد برای کتابداران شد، بلکه ارائه خدمات مناسب به کاربران در سطح کتابخانه را نیز با مشکل مواجه کرد. شرکت کننده 18 وضعیت خود را با گفتن این جمله توصیف کرد: «من بستری برای ارائه یک ایده جدید ندارم زیرا کارکنان کافی نداریم. ما به سختی از پسش بر می آییم.» در این شرایط، انتظار غیرمنطقی است که کتابداران خدمات جدیدی را توسعه دهند که به سرعت به خواسته های کاربران پاسخ دهد.

بحث

هدف این پژوهش درک نقش کتابداران دانشگاهی و ویژگی‌های عملکرد سازمانی کتابخانه‌های دانشگاهی است. برای دستیابی به این هدف از نظریه زمینه ای استفاده کردیم. در پاسخ به سوال اول، متوجه شدیم که شرکت‌کنندگان در مطالعه، نیاز به جهت‌گیری جدید در نقش کتابخانه‌های دانشگاهی در حمایت از آموزش و پژوهش را تشخیص داده‌اند، زیرا الزامات موجود در کتابخانه‌ها تغییر کرده است (لازاروس و سوریاسن، 2022؛ لی، 2022؛ اولیویرا، 2017). ). در برخی موارد، این درک نقش، تنها در سطح فردی و شناختی شرکت‌کننده باقی ماند. بنابراین تأثیری بر کار شرکت‌کننده نداشت. با این حال، موارد زیادی وجود داشت که نقش کتابخانه با رهبران و همکاران برای ایجاد یک اجماع در ارتباط بود و در وظایف واقعی اعمال می‌شد. درک تغییر نقش کتابخانه دانشگاهی جهتی است که کتابخانه باید در آن حرکت کند. بر این اساس، در تعیین هدف کتابخانه، اولویت خدمات ارائه شده توسط کتابخانه و وظایف خاص تأثیر اساسی دارد.

تجزیه و تحلیل سوال دوم نشان می دهد که ویژگی های کارکرد سازمانی کتابخانه های دانشگاهی شامل نظام تیمی داخلی کتابخانه، انگیزه، رهبری، ارتباطات، همکاری با سازمان‌های خارج از کتابخانه و استفاده از روابط شخصی است. علاوه بر این، تجزیه و تحلیل نشان داد که کارکردهای سازمانی کتابخانه ها بر ارائه خدمات کتابخانه ها و عملکرد کتابداران تأثیر می گذارد. مسائل بیرونی کتابخانه‌های دانشگاهی، مانند مشکلات کمبود نیروی انسانی و شناخت نقش کتابخانه‌ها نیز کشف شد.

رابطه بین کارکردهای سازمانی در کتابخانه های دانشگاهی

ما پنج کارکرد اصلی سازمانی کتابخانه دانشگاهی را شناسایی کردیم: نظام تیمی، انگیزه، رهبری، ارتباطات و همکاری. در ادامه، نکات مورد بحث هر کارکرد و روابط بین کارکردها را شرح می دهیم.

اول، نظام تیمی ساختار سازمانی  همه کتابخانه های دانشگاهی شرکت کننده بود. دریافتیم که مشکلات مربوط به نظام تیمی بسته به اندازه و نوع دانشگاه متفاوت است. کتابخانه‌های بزرگ‌تر تیم‌های بزرگی داشتند که برای مدیریت چالش برانگیز بودند، اما دارای مرزهای وظایف کاملاً مشخص بودند. مدیران تیم باید تلاش زیادی را صرف برقراری ارتباط با اعضا برای مدیریت دفعالیت‌ها و ایجاد انگیزه می کردند. برای مثال، شرکت‌کننده 19 پیشنهاد کرد که تیم‌های بزرگ را به تیم‌های کوچک‌تر مبتنی بر وظایف تقسیم کنید. شرکت‌کننده 04 اظهار داشت که کتابخانه او یک واسط غیررسمی، یک کتابدار با تجربه، بین رهبر تیم و اعضا برای هماهنگی وظایف دارد. با این حال، کتابخانه‌های کوچک‌تر، مانندآن‌هایی که متعلق به دانشکده‌های فنی 2 ساله هستند، تیم‌هایی با تعداد کمی عضو داشتند که کتابدار چند وظیفه را انجام می داد. این موضوع منجر به کاهش انگیزه و کاهش ارائه خدمات به دلیل کمبود وقت و انرژی شد. علاوه بر این، نبود روش یا تعیین وظایف منجر به تصمیم گیری خودسرانه توسط کتابدار شد.

قابل توجه است که شرکت کنندگان در کتابخانه های بزرگ و کوچک معمولاً بوروکراسی را به عنوان جایگزینی برای نظام تیمی پیشنهاد می کنند. آن را برای شرکت‌کنندگان از کتابخانه‌های بزرگتر منطقی می‌دانیم، و بوروکراسی را به عنوان یک جایگزین پیشنهاد می‌کنیم؛ زیرا نظامی است که برای مدیریت سازمان‌های بزرگ طراحی شده است (وبر، 2016). همچنین برای تقویت کارایی تیم و پاسخ به تغییرات داخلی و خارجی طراحی شده است (کار و لیتمن، 1993؛ کاتزنباخ و اسمیت، 1993؛ مینتزبرگ، 1993). به همین دلیل، جای سوال است که چرا شرکت کنندگان کتابخانه کوچک معتقد بودند که بازگشت به بوروکراسی مشکل نظام فعلی تیم را حل می کند. شرکت کننده 13 با تعارض مواجه شد، به عنوان مثال، زمانی که رهبر تیم جوان تر و کم تجربه‌تر از اعضای تیم بود. صرف نظر از توانایی رهبر تیم، اعضای تیم با او احساس ناراحتی می کردند زیرا به بوروکراسی هایی که اولویت را در اولویت قرار می دهد، عادت داشتند.

هنگامی که دانشگاه های کره جنوبی ساختار سازمانی خود را در اواسط دهه 1990 بازسازی کردند، کتابخانه های دانشگاهی بدون برنامه‌ریزی کافی برای پیاده سازی نظام تیمی عجله کردند (یون، 2001). تغییر بدون آمادگی از یک بوروکراسی به یک نظام تیمی باعث ایجاد مشکلاتی در انجام وظایف شد؛ زیرا نظام تیمی با فرهنگ بوروکراتیک باقی مانده در تضاد است. در نتیجه، مشکلات ارتباطی بین اعضای تیم منجر به تأخیر در تصمیم‌گیری و ناتوانی در عملکرد صحیح در سازمان‌های مبتنی بر تیم می‌شود. بنابراین، حتی شرکت‌کنندگان از سازمان‌های کوچک‌تر بازگشت به ساختار سازمانی بوروکراتیک را برای حل تعارض پیشنهاد کردند. مطالعات بیشتری برای کتابخانه‌های دانشگاهی مورد نیاز است تا مشخص شود که آیا باید به بوروکراسی بازگردند، یا راه‌هایی را  برای رفع مشکلات نظام تیمی یا معرفی یک ساختار سازمانی جدید پیدا کنند؟

دوم، در مورد انگیزه، دریافتیم که سطح انگیزه درونی بسته به شغل یا موقعیت متفاوت است. به ویژه، شرکت کنندگان در پست مدیر میانی یا با ده سال تجربه، انگیزه درونی بالایی از خود نشان دادند. شرکت‌کنندگانی که کمتر از ده سال تجربه داشتند، افتخار یا حسی که در طول تحصیلشان ایجاد شده بود، تلاش می‌کردند تا نقش کتابخانه‌ها را بازتعریف کنند و عملکرد کاری و سطح خدمات خود را بهبود بخشند. شرکت‌کنندگانی که مدیر میانی بودند، تلاش کردند خدمات را گسترش دهند، قابلیت کتابداران زیردستان شان را بهبود بخشند و انگیزه را بر اساس دلبستگی و تعهد آنها به کتابخانه ارتقا دهند.

با این حال، برخی از شرکت‌کنندگان هیچ انگیزه ای نداشتند. به دلیل حجم کار زیاد، آنها نمی‌توانند زمان و منابعی برای حل مشکلات کتابخانه یا برنامه ریزی برای آینده پیدا کنند. علاوه بر این، به دلیل ماهیت بوروکراتیک کتابخانه، ارائه ایده درباره بهبود خدمات یا نقش جدید کتابخانه‌ها برای آنها دشوار بود. علاوه بر این، شرکت‌کننده 14 اظهار داشت که بسیاری از کارمندان خارج از کتابخانه فکر می‌کنند که کتابداران اوقات فراغت زیادی دارند و وظایف کاری خاصی ندارند. شرکت‌کننده 05 گزارش داد که بسیاری از مردم به کتابداران به‌عنوان یک افراد بی‌عمل نگاه می‌کنند. این تصورات منجر به شده است حقوق کتابدارن کمتر افزایش یابد. همچنین دریافت حمایت مالی و منابع انسانی از سوی مدیریت دانشگاه برای کتابخانه ها دشوار بود. در نتیجه، می‌توان نتیجه گرفت که انگیزه درونی بالای شرکت‌کنندگان در سطح مدیران میانی به دلیل انگیزه‌های درونی خودشان مربوط است نه دانشگاه محل کار. لازم است کتابداران در سطح سازمانی تشویق شوند، به ویژه کتابدارانی که بیش از ده سال سابقه کار دارند و هنوز به مقام مدیر میانی دست نیافته اند.

سوم، ارتباطات را به عنوان یک عامل مؤثر بر قابلیت‌های خدماتی کتابداران شناسایی کردیم. ارتباط برای پیشرفت کار و عملکرد کتابخانه ضروری بود و همچنین بر انگیزه آنها تأثیر می‌گذاشت. شرکت‌کنندگان کار خود را در تمام سطوح انواع ارتباطات از جمله آنلاین، آفلاین، رسمی، غیررسمی، عمودی و افقی انجام دادند. ارتباط فعال به کتابداران این امکان را می دهد که وظایف یکدیگر را درک کنند، هویت مشترکی را تشکیل دهند و درک مشترکی از نقش کتابخانه و خدمات آن دست یابند. دریافتیم که اعضای تیم، زمانی که ارتباطات دو طرفه باز داشتند و از سوی رهبر تیم حمایت می‌شدند،  از مسئولیت‌ها خود آگاه بودند و انگیزه و احساس تعلق قوی داشتند. با این حال، ادامه واکنش‌های نامطلوب از سوی رهبر تیم باعث شد که دیگر اعضای تیم با هم ارتباط برقرار نکنند و اینکار بر پیشرفت سازمانی تأثیر منفی می گذاشت. به عنوان مثال، شرکت کننده 10 اظهار داشت که نمی تواند هیچ ایده ای را در مقابل رهبر تیم خود ارائه دهد. در عوض، او هر کاری که رهبر به او دستور داده بود، انجام داد، حتی زمانی که این تکلیف منطقی نبود.

برخی از شرکت کنندگان نتوانستند اهداف کتابخانه ها یا تیم های وابسته خود را شناسایی کنند. برخی دیگر در مرحله تعیین هدف با رهبران تیم خود درگیری پیدا کردند؛ اما تجربه کردند. متوجه شدیم که شرکت‌کنندگانی که مسئولیت وظایف خاص را بر عهده دارند، زمانی که رهبر تیم، هدف را به‌طور یک‌طرفه و بدون نظر آنها تعیین می کرد، انگیزه درونی شان کاهش می‌یافت. ارتباطات مکرر در سطح سازمانی در مورد نقش کتابخانه ها برای تعیین جهت خدمات کتابخانه را پیشنهاد می کنیم.

چهارم، مدیریت روابط شخصی هنگام همکاری با مدیریت دانشگاه و سایر بخش‌ها ضروری بود. شرکت‌کنندگان اظهار داشتند که کتابخانه‌های دانشگاهی کره در میان بخش‌ها و دفاتر اداری کم‌ارزش هستند، که منجر به مشکلاتی در همکاری با کارکنان غیرکتابخانه شد. به عنوان مثال، شرکت کننده 05 گفت که کتابخانه از اولویت کمی از سوی مدیریت دانشگاه برخوردار است. علاوه بر این، او اعتراف کرد که کتابخانه‌اش بدون در نظر گرفتن صلاحیت کارمند به عنوان کتابدار، به محل تخلیه کارکنان مشکل‌دار یا بیمار تبدیل شده است. شرکت‌کننده 04 گفت  برخی از کارمندان دانشگاه از او پرسیدند که وقتی مردم دیگر کتاب نمی‌خوانند، چرا کتابخانهبه تعداد زیادی کارمند نیاز دارند، احساس بدی به او دست داده است.

دریافتیم که مشکلات مربوط به منابع انسانی که کتابخانه ها با آن مواجه هستند، عمدتاً ناشی از برداشت منفی مدیریت دانشگاه است. این مشکلات باعث شد شرکت‌کنندگان در انجام کار خود بیشتر بر روابط شخصی تمرکز کنند. با این حال، فرآیندکاری رابطه‌محور شخصی ممکن است منجر به تمرکز کمتر بر نقش‌ها و عملکردهای مورد نظر کتابخانه شود. به عنوان مثال، شرکت کننده 13 یک مدیر میانی بود که سعی کرد روابط شخصی را در اوایل دوران کاری خود ایجاد کند. با این حال، او ادعا کرد که برقراری ارتباط فعال کارمحور به جای ایجاد یک رابطه شخصی برای پیشرفت شغلی او حیاتی تر است. علاوه بر این، وی اظهار داشت که کتابداران باید کارهای مربوط به کتابخانه را به نحوی وظیفه‌‌مند انجام دهند و به ارتباط با کارکنان سایر بخش‌ها ادامه دهند تا اهمیت کتابخانه‌ها به رسمیت شناخته شود.

در نهایت، رهبری یک کارکرد اساسی است که بر سایر عملکردهای سازمانی تأثیر می گذارد. متوجه شدیم که رهبران بسته و بی توجه، مانع از ارتباط می شوند. در مقابل، رهبران باز و با توجه به طور مثبت بر ارتباطات تأثیر می‌گذارند، و بیشتر باعث افزایش درک یکدیگر در میان کتابداران و اعضای تیم برای کار فعالانه می‌شوند.

در نتیجه، رهبری بر اثربخشی نظام تیمی و همکاری با بخش‌های خارجی کتابخانه تأثیر می‌گذارد. در مصاحبه، شرکت‌کنندگان اشاره کردند که به دلیل سیستم پیچیده تیم، اشتراک گذاری و توزیع کار در تیم دشوار است. لازم است از رهبری مشارکتی، که بر اعتماد کارکنان تأکید دارد، برای تشویق ارتباطات فعال در تیم برای حل مشکل استفاده شود (عاشیق و همکاران، 2018، 2019؛ لو و استارک، 2020؛ موران و مورنر، 2017). نظام تیمی یک ساختار باز است که در آن همه اعضای تیم می توانند نقطه تماس با سازمان ها یا افراد خارج از کتابخانه باشند. بنابراین، رهبری و ارتباطات می تواند نه تنها بر تقسیم و همکاری کار در تیم، بلکه بر همکاری با سازمان های خارج از کتابخانه نیز تأثیر بگذارد (عاشیق و همکاران، 2018؛ اسلم، 2018؛ وونگ، 2017). در نتیجه، رهبری بر شهرت کتابخانه در دانشگاه ها تأثیر می گذارد و بر انگیزه فردی کتابداران در داخل تأثیر می گذارد.

بنابراین، نتیجه می گیریم که رهبری، اساسی ترین شایستگی سازمانی است که کتابداران را برای دستیابی موفقیت آمیز به عملکرد سازمانی مطلوب ترغیب می کند. بر اساس تجزیه و تحلیل ما، پیشنهاد می کنیم که هدف نهایی رهبری ایجاد انگیزه در کتابداران از طریق بهبود عملکردهای سازمانی مانند ارتباطات، اجرای نظام تیمی و همکاری است. نهاد‌های دانشگاهی خارج از کتابخانه، مانند دفاتر اداری دانشگاه و سایر بخش‌ها، رهبری را بر اساس میزان نتایج ملموسی که کتابخانه در راستای اهداف دانشگاه به دست آورده است ارزیابی می‌کنند (به عنوان مثال، مشارکت کتابخانه در کمک هزینه‌های تحقیقاتی یا رتبه‌بندی دانشگاه و اعتباربخشی). کتابداران برای رهبری که آنها را تشویق می کند تا خود را غرق کار کنند، ارزش زیادی قائل هستند. کتابداران با انگیزه خود را با سازمان کتابخانه می شناسند، برای دستیابی به عملکرد سازمانی تلاش می کنند و خدمات با کیفیت بالا به کاربران ارائه می دهند. تاکنون، کتابخانه های دانشگاهی در کره جنوبی بر آموزش مستمر کتابدار برای ارتقای تخصص کتابدار متمرکز بوده است و مشکلات سازمان کتابخانه را به تک تک کتابداران نسبت داده اند.

بر اساس یافته‌ها، شکل 1 رابطه بین عملکردهای سازمانی را توصیف می‌کند. (برای دیدن شکل به اصل مقاله مراجعه کنید). رهبری تأثیرگذارترین عملکرد در سازمان کتابخانه است که بر ارتباطات داخلی، نظام تیمی و انگیزه تأثیر می گذارد. نظام‌های تیمی و ارتباطات داخلی می‌توانند به طور متقابل از عملکرد یکدیگر پشتیبانی کنند یا مانع شوند. نه تنها انگیزه تحت تأثیر رهبری است، بلکه تحت تأثیر ادراک نقش کتابداران است که باز هم تحت تأثیر ارتباطات رهبران قرار می گیرد. در این شبکه از عملکردها، کتابداران خدماتی را به مشتریان خود ارائه می کنند. از سوی دیگر، سازمان کتابخانه دارای وظایف بیرونی مانند ارتباط و همکاری با نهادهای غیرکتابخانه ای است. خدمات کتابخانه ای، ارتباطات و همکاری به شناخت جامعه دانشگاهی از نقش کتابخانه کمک می کند. بین شناخت نقش و تخصیص منابع برای کتابخانه ها رابطه وجود دارد که باز هم بر عملکرد کلی کتابخانه تأثیر می گذارد.

نتایج این مطالعه نیاز به توجه به رویکرد سطح سازمانی برای مطالعه چگونگی تأثیر عملکردهای سازمانی بر انگیزه فردی دارد. علاوه بر این، با بررسی روابط بین کارکردها، منطق آنچه را که باید در این رویکرد در سطح سازمانی اولویت‌بندی شود، ارائه می کنیم. به عبارت دیگر، این مطالعه پیشنهاد می کند که برای تغییر یک نقش خاص، لازم است نقش های مرتبطی که باید با هم یا از قبل تغییر داده شوند، در نظر گرفته شوند. به عنوان مثال، به عنوان پیش نیاز برای اجرای موفقیت‌آمیز یک نظام تیمی، بهبود رهبری و تقویت ارتباطات سازمانی از قبل یا به طور موازی ضروری است.

نتیجه گیری

این مطالعه درک کتابداران از نقش کتابخانه‌های دانشگاهی در کره جنوبی را بررسی کرد و ویژگی‌های عملکرد سازمانی کتابخانه‌های دانشگاهی را برای حمایت از کتابخانه‌ها در پاسخگویی موفقیت‌آمیز به تغییرات در محیطشان  شناسایی کرد. نتایج تحلیل پیشنهاد می کند که کتابداران دانشگاهی نیاز به تغییر جهت در کتابخانه‌های دانشگاهی را تشخیص دهند. این نیاز به رهبری، ارتباطات، نظام تیمی، همکاری و انگیزه مربوط می شود که کارکردهای سازمانی در کتابخانه های دانشگاهی هستند.

در میان این کارکردها، انگیزه مستقیماً بر عملکرد سازمان تأثیر می‌گذارد. رهبری یک کارکرد اساسی است که بر سایر عملکردهای سازمانی که شناسایی کردیم، تأثیر می گذارد. رهبری بسته و بی توجه، ارتباط سازمانی را خراب می کند و برانگیزه کتابداران برای کار تأثیر منفی می گذارد. علاوه بر این، کتابداران با انگیزه قوی سعی در بهبود عملکرد کتابخانه دارند. این نشان می‌دهد که برای کتابخانه‌های دانشگاهی مهم است که عملکردهایی را که به طور مثبت بر انگیزه کتابداران تأثیر می‌گذارد، همراه با فعالیت‌هایی که مستقیماً شایستگی کتابداران را تقویت می‌کنند، مانند برنامه‌های آموزش مداوم، بهبود بخشند. بنابراین، کتابخانه‌های دانشگاهی باید رهبری باز و پذیرا را تشویق کنند تا به کتابداران کمک کنند تا اهداف سازمانی و نظرات خود را به طور مؤثر انتقال دهند. همچنین با حمایت از کتابداران برای برقراری ارتباط با بخش‌های اداری، انتظار همکاری موفق با آن بخش‌ها و شناخت مثبت کتابخانه‌های دانشگاهی از سوی دانشگاه را داریم.

به کتابخانه‌های دانشگاهی پیشنهاد می‌کنیم که از نتایج این مطالعه برای تعیین اینکه کدام عملکرد سازمانی باید در اولویت قرار گیرند تا به تغییرات محیط اطراف کتابخانه پاسخ دهند، استفاده کنند.. از آنجایی که این یک مطالعه اکتشافی مبتنی بر مصاحبه با تعداد محدودی از کتابداران است، مطالعات آتی می تواند به طور تجربی ادراکات کتابداران و کارکردهای سازمانی کتابخانه‌ها را از طریق رویکرد کمی بررسی کند. این مطالعه سؤالات بالقوه ای را درباره شناخت نقش کتابخانه‌ها از سوی مدیریت دانشگاه را بیان کرد. به عنوان مثال، کارکنان اداری و رهبران دانشگاه چگونه نقش کتابخانه خود را تشخیص می دهند؟ ارتباط با کتابداران چه تأثیری بر شناخت نقش کارکنان اداری و رهبران دانشگاه دارد؟ این سؤالات مطالعات مربوط به شناخت کتابخانه های دانشگاهی را فراتر از دانشجویان و اساتید به عنوان جمعیت پژوهشی که در کانون توجه این مطالعات قرار گرفته است، گسترش می دهد (به عنوان مثال، فاگان و همکاران، 2021).

همانطور که یکی از شرکت کنندگان اظهار داشت، محل کار “شاد” جایی است که کتابداران انگیزه دارند و می خواهند به شایستگی خود برسند. محل کار “شاد” تنها زمانی حاصل می شود که کارکردهای مختلف سازمانی به طور هماهنگ طراحی و مدیریت شوند.