در این دسته مباحث مربوط به مباحث پژوهشگری از قبیل ایجاد پروفایل، انتخاب مجله، ….پرداخته می شود.
سواد اطلاعاتی چیست؟ به مجموعه‌ای از شایستگی‌ها اشاره دارد که حول محور پژوهش، تشخیص نیاز، استفاده، و کاربرد اطلاعات در همه حرفه‌ها و مشاغل توجه دارد. در این اینفوگراف به مولفه‌ها و مفاهیمی توجه کرده است که در سواد اطلاعاتی مطرح است. سواد اطلاعاتی اساس یادگیری مادالعمر است که در همه مشاغل و حرفه‌ها و حتی زندگی روزمره موردنیاز است.
تغییر چشم‌انداز پژوهشی و علمی، دگرگونی در آموزش عالی و پیشرفت‌های فناوری در محیط‌های دانشگاهی، حرفه فهرستنویسی در کتابداری را تغییر داده است. روندی در جامعه فهرستنویسی بوجود آمده است که نقش فهرست‌نویسان از فهرست‌نویس سنتی به فهرست‌نویس ایجاد فراداده تبدیل شده است. نویسندگان این مطالعه، از فهرست‌نویسان کتابخانه‌های دانشگاهی کانادا و آمریکا نظرسنجی انجام داده‌اند که تغییر در نقش‌شان را تجربه کردند. این نظرسنجی به تغییرات در شرایط احراز، کسب مهارت‌های جدید، چالش‌ها و فرصت‌ها در دوران گذار، و میزان اطمینان و رضایت آنها از انجام نقش‌های جدید توجه می‌کند. نتایج نظرسنجی نشان می‌دهد که تغییر در نقش‌های شغلی فهرست‌نویسان، چالش بزرگی برای فهرست‌نویسانی است که فاقد دانش فراداده و فناوری‌های رایانه‌ای هستند. با وجود این، آنها می‌توانند مهارت‌های لازم برای انجام وظایف جدید را به دست آورند و اعتماد و رضایت خاصی را در نقش جدید خود نیز ایجاد کنند.
این مقاله در بخش پوستر 87امین کنگره سالانه ایفلا ارائه شده است. ترجمه: دکتر مریم اسدی.
منبع: Cao, Haiyun & Salmon, Marcia (2022). Changing nature of cataloging librarian roles in academic libraries. 87th IFLA World Library and Information Congress (WLIC) / 2022 in Dublin, Ireland; Poster Sessions. [Online]. Retrieved from: https://repository.ifla.org/handle/123456789/2343
اخیراً، بسیاری از کتابخانه‌های دانشگاهی تحت فرآیند بازسازی سازمانی قرار گرفته‌اند. این مطالعه به بررسی تغییرات در نقش متخصصان و فهرست‌نویسان فراداده در کتابخانه‌های دانشگاهی پس از بازسازی می‌پردازد. روندی در جامعه فهرستنویسی مشاهده میشود که نقش فهرست‌نویسان از فهرست‌نویس سنتی به ایجاد فراداده تبدیل شده است.. محققان مایلند نظرسنجی از فهرست‌نویسان شاغل در کتابخانه‌های دانشگاه‌ها و کالج‌های آمریکا و کانادا برای کشف نقش‌های جدید و نوظهور در خدمات ابرداده انجام دهند.
نتایج براساس جدول‌های زیر استخراج شده است:
-مسئولیت اصلی (به ترتیب اولویت):
-مهارت‌های جدید موردنیاز(به ترتیب اولویت):
-آموزش‌ها (به ترتیب اولویت):
-بزرگترین چالش (به ترتیب اولویت):
در پاسخ به تغییرات سریع در محیط فناوری و اطلاعاتی، کتابخانه‌های دانشگاهی باید کارکرد سازمانی خود را به طور دقیق و اثربخش بررسی کنند. هدف این مطالعه بررسی کارکرد و مسائل سازمانی کتابخانه دانشگاهی در کره جنوبی بر اساس تصورات و ادراک کتابداران است. مرور پیشینه درباره تغییرات در نقش کتابخانه‌های دانشگاهی و وظایف سازمانی آنها انجام دادیم. مصاحبه‌های عمیق با 19 کتابدار و تحلیل محتوای آن مصاحبه‌ها انجام شد. در نتیجه، ویژگی‌های سازمانی مربوط به 1) کارکرد داخلی کتابخانه، مانند ارتباطات، رهبری، انگیزه و نظام تیمی، و 2) کارکرد بیرونی، مانند همکاری با بخش‌های اداری خارج از کتابخانه، و استفاده از شبکه‌های شخصی را شناسایی کردیم. همچنین روابط متقابل بین وظایف را کشف کردیم. به ویژه، حمایت و نقش رهبر برای ایجاد به کتابداران و افزایش اثربخشی نظام تیمی و در نتیجه تأثیر مثبت بر شهرت کتابخانه دانشگاهی مهم است. این مطالعه با بررسی جامع و تجربی کارکردهای مؤثر در خدمات کتابخانه‌های دانشگاهی به ادبیات درباره کتابخانه دانشگاهی کمک می‌کند.
کلیدواژه‌ها: مدیریت کتابخانه، رهبری، انگیزه، نظام تیمی، ارتباطات، وظایف سازمانی، کتابخانه دانشگاهی
ترجمه: دکتر مریم اسدی
منبع:
Kim etal. (2022). What makes a “happy” workplace for librarians? Exploring the organizational functions of academic libraries in South Korea. The Journal of Academic Librarianship 48. https://doi.org/10.1016/j.acalib.2022.102594
فایل اصل مقاله (برای مشاهده جدول و شکل به اصل مقاله مراجعه کنید)
محل کار “شاد” جایی است که کتابداران انگیزه دارند و می خواهند به شایستگی خود برسند. محل کار “شاد” تنها زمانی حاصل می شود که کارکردهای مختلف سازمانی به طور هماهنگ طراحی و مدیریت شوند.
دانشگاه‌ها به‌عنوان مؤسسه‌های آموزشی و پژوهشی عمل می‌کنند که دانش جدید را تولید و رشد نسل‌های آینده را تقویت می‌کنند. کتابخانه‌های دانشگاهی با پرورش مهارت‌های سواد اطلاعاتی اساتید و دانشجویان و رفع نیازهای اطلاعاتی آنها، از نقش دانشگاه پشتیبانی می‌کنند. کتابخانه‌های دانشگاهی منابع انسانی داخلی، ساختار سازمانی و فرآیندهای کاری و همچنین محیط‌های بیرونی خود را برای دستیابی به این اهداف در نظر می‌گیرند (هو، 2020). علاوه بر این، رهبری، ارتباطات، انگیزه و کار تیمی برای اطمینان از تعامل بین این اجزای داخلی و خارجی ضروری است.
مطالعات روی کتابخانه‌های دانشگاهی بر خدمات برای دستیابی بهتر به اهداف کتابخانه‌های دانشگاهی متمرکز شده است. مطالعاتی درباره بهبود خدمات از طریق استفاده از فناوری اطلاعات (جانسون، 2018؛ کیم، 2020)، ارزیابی کاربرمحور خدمات موجود (آیکولو، 2015؛ راهی، 2017)، و آموزش کتابدار برای افزایش کیفیت خدمات انجام شده است (چوی و جئونگ، 2021). این مطالعات خدمت‌محور بینشی را درباره آنچه کتابخانه‌های دانشگاهی آینده باید انجام دهند، ارائه می‌کنند؛ اما به نحوه اجرای خدمات از دیدگاه سازمانی نمی‌پردازند.
در این میان، یک جریان ثابت از پژوهش‌ها درباره وظایف سازمانی کتابخانه‌های دانشگاهی وجود داشته است. در دهه‌های 1970 و 1980، تمرکز پژوهش‌ها روی نظامهای بوروکراتیک (دیوانسالارانه) و پسابوروکراتیک و عملکرد کارآمد اعضای سازمان در یک وظیفه معین بود (جونز، 1984؛ پارک، 1995). در دهه1990، محققان توجه خود را به کارکردهای ساختاری سازمان های کتابخانه ای، به ویژه نظام تیمی برای بهبود مدیریت سازمانی معطوف کردند (برگمن و دی میز، 1996؛ کوهن و لدفورد، 1994؛ یونگ، 2007؛ کرکمن و روزن، 1996؛ کرکمن و شاپیرو. ، 2001؛ ولینز و همکاران، 1990؛ یون، 2001). پژوهشگران کارکردهای سازمانی را برای انجام خدمات کتابخانه‌ای از سال 2000 آغاز کرده اند، از جمله رهبری (مارتین، 2016؛ وونگ، 2017)، انگیزش (بامگبوز و لادیپو، 2017؛ لاوسون و فریمپونگ، 2021)، و ارتباطات سازمانی (آقایی و همکاران، 2021). ؛ حمید و یونس، 2021؛ اونیل و کلی، 2021).
با این حال، مطالعاتی که بر وظایف فردی تمرکز کند و بینش جامعی درباره نحوه تعامل کارکرد سازمانی و ساختاری و نحوه تأثیر آنها بر عملکرد کتابخانه‌های دانشگاهی بدهد، محدود است. پرسش‌های پژوهش به شرح زیر است:
سوال اول: کتابداران دانشگاهی، نقش کتابخانه‌های دانشگاهی را در سطح سازمانی چگونه می‌بینند؟
سوال دوم: ویژگی کارکرد سازمانی کتابخانه‌های دانشگاهی، آن گونه که کتابداران دانشگاهی درک می کنند، چیست؟
بر اساس این سؤالات پژوهشی، بررسی متون و مصاحبه‌های عمیق با 19 کتابدار دانشگاهی انجام دادیم تا کارکرد سازمانی کتابخانه‌های دانشگاهی در کره جنوبی را بررسی کنیم. سپس با استفاده از نظریه زمینه‌ای، داده‌های گردآوری شده را برای استخراج مفاهیم این مطالعه تجزیه و تحلیل کردیم.
در عصر انقلاب صنعتی چهارم که به عنوان “همگرایی نوآوری‌های دیجیتال، بیولوژیکی و فیزیکی” بر اساس “فناوری‌هایی مانند هوش مصنوعی، ویرایش ژنوم، واقعیت افزوده، روباتیک و چاپ سه بعدی” شناخته می شود (اسچوب، 2021)، مشکلات پیچیده را نمی توان تنها با یک رشته حل کرد (کیم و همکاران، 2018). بر این اساس، نیاز به ایجاد دانش جدید که از مرزهای بین حوزه‌ها فراتر رود نیز رو به افزایش است. علاوه بر این، از آنجایی که پارادایم‌های جدیدی که بر همگرایی و همکاری تأکید دارند و در آموزش عالی و پژوهش‌ها استفاده شده اند، مطالعه چندرشته‌ای را مهم ساخته است (اندروا و الداریون، 2021؛ دیویس و همکاران، 2015؛ کامن و همکاران، 2015). آموزش دانشگاهی از یک آموزش عالی سنتی که در آن اساتید کلاس‌ها را رهبری می‌کنند و دانشجویان دانش را منفعلانه می‌پذیرند، به آموزشی که بر تعامل، همکاری و مشارکت فعال دانشجویی همراه با فناوری‌های نوآورانه تأکید می‌کند، تغییر می‌کند (کیریاکوا و همکاران، 2017). علیرغم این تغییرات در محیط دانشگاه، سیاست‌ها در بسیاری از کشورها، از جمله ایالات متحده و بریتانیا، باعث کاهش بودجه دولتی برای مؤسسات آموزش عالی شده است که دانشگاه‌ها را مجبور می‌کند در بازار آزاد برای منابع مالی رقابت کنند (کاکس، 2021). به طور مشابه، در کره جنوبی، سیاست‌های دولت، بازنگری گروه‌های آموزشی و برنامه‌های درسی دانشگاه در پاسخ به تقاضای صنعتی است. تنها دانشگاه‌هایی که با این سیاست مطابقت دارند می‌توانند بودجه کافی دولتی دریافت کنند (لی، 2017). علاوه بر این، به دلیل کاهش شدید نرخ زادوولد، دانشگاه‌های کره برای تکمیل سهمیه‌های دانشجویی خود با رقابت فزاینده‌ای مواجه هستند (کوریاتایمز، 2021). در این محیط پیچیده، دانشگاه‌ها به دنبال راه‌حلی برای مقابله با فشارهای مالی و تقویت رقابت‌پذیری خود هستند. بر این اساس، کتابخانه‌های دانشگاهی نیز به دنبال راه‌های جدیدی برای کمک به مؤسسات مادر خود هستند.
از این رو، ایفای نقش حمایتی کتابخانه‌های دانشگاهی برای دستیابی به اهداف دانشگاه و ایجاد رقابت‌پذیری، بیش از هر زمان دیگری اهمیت دارد. با در نظر گرفتن تغییرات در آموزش عالی، بسیاری از پژوهشگران و دست‌اندرکاران کتابداری به طور گسترده به بررسی نقش کتابخانه‌های دانشگاهی و کتابداران پرداخته‌اند. چند مطالعه نقش جدید کتابخانه‌های دانشگاهی را بررسی کرده‌اند که منعکس‌کننده تغییرات در محیط است، مانند خدمات آنلاین و همکاری با کارشناسان خارج از دانشگاه (کیم و همکاران، 2022؛ لازاروس و سوریاسن، 2022؛ لی، 2022؛ سانجیو و همکاران، 2022) و نقش کتابخانه های دانشگاهی در حفظ دانشجویان (اولیوریا، 2017).
کتابدار دانشگاهی نقش کتابخانه دانشگاهی را ایفا می‌کند. شایستگی‌های حرفه ای تأثیر زیادی در اجرای موفق خدمات کتابخانه‌ای دارد. با این حال، کتابدار اغلب با موقعیتی مواجه می شود که کارکردهای سازمانی مانند ارتباطات یا رهبری مانع تحقق کامل شایستگی‌ها می شود. برای مثال، هال و داگینز (2022) دریافتند که ساختار قدرت در سازمان‌های کتابخانه‌ای بر ارتباطات کتابداران، روابط با همکاران و رؤسا و اعتماد به رهبری در طول همه‌گیری کووید19 تأثیر گذاشته است. در نهایت، چالش‌های موجود در ارتباطات بر رفاه کارکنان تأثیر منفی می‌گذارد. این مطالعات با مجموعه پژوهش‌هایی که عوامل سازمانی، روابط مدیر، و شایستگی و رضایت کتابدار را به هم مرتبط می کند، سازگار است (به عنوان مثال، چان و آستر، 2003؛ هاونر و استولت، 1994).
بر اساس پیشینه نظری، این مطالعه ویژگی‌های کارکردهای سازمانی را که از سوی کتابداران دانشگاهی در کره جنوبی درک میشود، با تمرکز بر ادراک کتابداران از نقش‌هایشان در محیط متغیر و سازمان‌های کتابخانه‌ای که از کتابداران در ایفای نقش‌های مختلف حمایت می‌کنند، شناسایی می‌کند.
سازمان یک نظام اجتماعی است که عمداً برای هدفی خاص شکل گرفته و دارای نقش ها، وظایف، اختیارات و ساختاری برای تحقق هدف خود است. عناصر مشترک یک سازمان شامل (1) یک نهاد رسمی با قوانین و رویه‌های داخلی (2) یک ساختار اجتماعی متشکل از عناصر اجتماعی (3) مجموعه‌ای از حقوق، تعهدات و مسئولیت‌ها که به طرز ماهرانه‌ای برای حل تعارض‌ها هماهنگ هستند (لاودون و لادون، 2011).
مطالعات قبلی درباره کتابخانه های دانشگاهی عمدتاً کارکردهای سازمانی زیر را بحث کردند:
ابتدا، پژوهشگران روی سیستم تیمی تمرکز کرده‌اند که برای دستیابی به اهداف موثر به کتابخانه‌های دانشگاهی معرفی شده است. “تیم” گروهی متشکل از تعداد کمی از افراد است که مسئولیت متقابل دارند و از یک رویکرد مشترک برای تحقق اهداف و مقاصد مشترک استفاده می‌کنند (کاتزنباخ و اسمیت، 1993). نظم تیمی فرصت‌های مشارکت در تصمیم‌گیری را گسترش می دهد که منجر به رضایت، انگیزه و بهره‌وری بیشتر اعضا می شود (کار و لیتمن، 1993). علاوه بر این، نظام تیمی اجازه می دهد تا با محیط در حال تغییر سازگاری سریع پیدا کنند؛ زیرا از همکاری بین اعضای تیم برای تکمیل توانایی‌های یکدیگر پشتیبانی می‌کند (مینتسبرگ، 1993). در دهه 1980، کتابخانه‌های دانشگاهی شروع به اتخاذ یک ساختار سازمانی مبتنی بر تیم کردند که معمولاً برای کل یا بخشی از سازمان استفاده میشود (موران و مورنر، 2017).
برخی از مطالعات اثرات مثبت نظامهای تیمی، مانند بهبود عملکرد سازمانی و کیفیت خدمات را گزارش کردند (کوهن و لدفورد، 1994؛ کرکمن و روزن، 1996؛ ولینز و همکاران، 1990). از سوی دیگر، چندین مطالعه تأثیرات منفی بر اثربخشی سازمانی را در صورت وجود تضاد بین نظامهای تیمی و فرهنگ و ارزش‌های موجود سازمان کشف کردند (Bergmann & De Meuse, 1996؛ Kirkman & Shapiro, 2001). در 20 سال گذشته، بسیاری از کتابخانه‌های دانشگاهی در کره جنوبی انتظار اثرات مثبت نظام تیمی را داشته اند. با وجود این ، اثربخشی نظام تیمی در کتابخانه‌های دانشگاهی بسیار کمتر از آن چیزی بوده است که انتظار می‌رفت. کتابداران دانشگاهی که نظام تیمی را در کتابخانه‌های دانشگاهی کره جنوبی تجربه کردند، عملکرد نادرست نظام تیمی را گزارش کردند، مانند تعداد بیش از حد اعضا در یک تیم، فرهنگ بوروکراتیک ریشه‌دار و مشکل در تقسیم وظایف (Jung, 2007; یون، 2001). یون (2001) از اجرای نظامهای تیمی در کتابخانه‌های دانشگاهی در کره جنوبی در زمان تعدیل نیرو، انتقاد کرد. وی بر اهمیت تحلیل استراتژیک وضعیت هر کتابخانه دانشگاهی به منظور تعیین ساختار سازمانی مناسب تاکید کرد. یونگ (2007) از طریق بررسی خود دریافت که ارتباط فعال بین اعضای تیم مهمترین عاملی است که ادراک کتابداران دانشگاهی را از اثربخشی تیم افزایش می دهد.
دوم، رهبری یکی دیگر از وظایف اصلی است که مورد بحث قرار گرفته است. رهبری فرآیند تأثیرگذاری بر اعضای یک سازمان برای دستیابی به اهداف است. در ایجاد چشم‌اندازی برای آینده سازمان، انگیزه دادن به اعضا برای پیگیری چشم‌انداز (House, 1977; Kark & Van Dijk, 2007; Northous, 2007) و به دست آوردن منابع لازم برای کتابخانه (Tyler, 1953) و بهبود روابط بین اعضا از طریق ارتباط (هاریس و بارنز، 2005) نقش دارد. بنابراین، رهبری در یک سازمان از کتابداران دانشگاهی حمایت می‌کند تا شایستگی و تخصص خود را نشان دهند. مطالعات اخیر درباره رهبری در کتابخانه‌های دانشگاهی شامل مطالعه‌ای درباره سبک‌های رهبری (رهبری تحول آفرین، مبادله ای، و آزادانه) در میان کتابداران دانشگاهی در دانشگاه‌های 4 ساله در ایالات متحده (مارتین، 2016)؛ تحلیل ادبیات رهبری و توسعه رهبری (وانگ، 2017)؛ و مطالعاتی با تاکید بر استراتژی‌ها و مهارت‌های مورد نیاز رهبری برای پاسخگویی به تغییرات سریع، مانند مشارکت ذینفعان (هارلند و همکاران، 2017)، مسئولیت‌پذیری اخلاقی (میکایل و همکاران، 2018) و مهارت‌های ارتباطی و اجتماعی (عاشیق و همکاران، 2021). ) است. علیرغم افزایش تاکید بر رهبری در پژوهش‌های علوم کتابداری و اطلاع‌رسانی، رابطه بین رهبری و سایر عملکردهای سازمانی مورد مطالعه قرار نگرفته است.
سوم، انگیزه اعضا نیز یک کارکرد اصلی سازمانی است. انگیزه تقریباً در هر جنبه‌ای از رفتار در محیط کار نقش اصلی را ایفا می‌کند (اشمیت و همکاران، 2012). می‌تواند بر نحوه بدست آوردن و استفاده افراد از مهارت ها و توانایی ها تأثیر بگذارد (لاک و لاتام، 2004).
سه نوع انگیزه وجود دارد. اول، انگیزه درونی افراد را وادار می‌کند تا کاری را بر اساس عوامل درونی مانند استقلال و شایستگی انجام دهند (رایان و دسی، 2000). دوم، انگیزه بیرونی مربوط به پاداش‌هایی مانند جوایز، انگیزه‌ها، و ارتقاء برای اقدامات خاص، و پاداش‌های بیرونی (به عنوان مثال، محیط فیزیکی مطلوب، تعطیلات، و شرایط کار) است (هرزبرگ،1968؛ لین، 1968). در نهایت، برانگیختگی حالتی را نشان می دهد که در آن هیچ انگیزه درونی یا بیرونی وجود ندارد (رایان و دسی، 2000).
پژوهشگران اثرات مثبت انگیزش درونی را بر متغیرهای مختلف مرتبط با عملکرد، مانند رضایت شغلی کارکنان، عملکرد شغلی، تعهد سازمانی، رفتار شهروندی سازمانی، قصد ترک شغل، خلاقیت و غیره گزارش کرده‌اند (Cerasoli et al., 2014; Furnham et al. ، 2009؛ Millette & Gagn´e، 2008؛ Tietjen & Myers، 1998). در مقابل، انگیزه بیرونی به عنوان یک کارکرد ضروری برای عملکرد شغلی و فعالیت های اجتماعی شناخته می شود. تاکنون مؤلفه های بهبود محیط کار به طور فعال بررسی شده است (Amabile و همکاران، 1994؛ هرزبرگ، 1968؛ رایان و دسی، 2017). در زمینه کتابداری و اطلاع‌رسانی، محققان اثرات انگیزش بر بهره‌وری کارکنان در کتابخانه‌های دانشگاهی (Bamgbose & Ladipo، 2017؛ Lawson & Frimpong، 2021)، استراتژی‌هایی برای مدیران کتابخانه برای ایجاد انگیزه در کارکنان (Birrell & Strong، 2022)، و رابطه مثبت بین روحیه محیط کار و سرپرستان (Kennedy & Garewal، 2020) را بررسی کرده‌اند.
در نهایت، پژوهشگران، ارتباطات سازمانی بین اعضای سازمان را بررسی کردند. ارتباطات سازمانی تبادل پیام بین دو یا چند نفر برای تشکیل و حفظ یک سری از نظامهای فعالیت برای یک هدف مشترک است (تامپکینز، 1984). ارتباطات سازمانی را می توان به ارتباطات رسمی و غیررسمی یا ارتباطات افقی و عمودی تقسیم کرد. ارتباطات سازمانی وسیله‌ای برای دستیابی به یک هدف مشترک سازمانی است و از اعضا در تولید ایده و مدیریت تعارض حمایت می‌کند. در حوزه کتابداری و اطلاع‌رسانی، ارتباطات سازمانی موضوعی است که مطالعه نشده است. با این حال، پژوهش‌های اخیر راهبردهای ارتباطی بحران (O’Neill & Kelley, 2021)، رابطه بین مهارت های ارتباطی و بهره وری کار (حمید و یونس، 2021) و تأثیر مهارت های ارتباطی مدیران کتابخانه بر انگیزه و رضایت شغلی کتابداران را بررسی کرده است (آقایی و همکاران، 2021). تمرکز این مطالعات بر رابطه بین مهارت‌های ارتباطی و عوامل خاص یا استراتژی‌های عمل‌گرایانه بود و این سؤال را باز گذاشت که چگونه مهارت‌های ارتباطی به طور همزمان بر عملکردهای سازمانی تأثیر می‌گذارند. بر اساس این بررسی، این مطالعه کتابخانه های دانشگاهی در کره جنوبی را با تمرکز بر چهار کارکرد سازمانی شناسایی شده در این بخش، یعنی نظام تیمی، رهبری، انگیزه و ارتباطات سازمانی تجزیه و تحلیل می کند.
مصاحبه های عمیقی با 19 کتابدار دانشگاهی در کره جنوبی انجام دادیم. برای گنجاندن طیف گسترده‌ای از شرکت‌کنندگان در پژوهش، دانشگاه‌ها را در انواع مختلف (دانشگاه 4 ساله و دانشکده فنی 2 ساله) و اندازه‌های مختلف دسته‌بندی کردیم و شرکت‌کنندگان را از هر دسته انتخاب کردیم. شرکت‌کنندگان در پژوهش، کتابداران دانشگاهی تمام وقت با حداقل یک سال سابقه کار در یک کتابخانه دانشگاهی بودند. شرکت‌کنندگان به روش نمونه‌گیری هدفمند بر اساس طول شغلی (کم/بالا) و سمت (کارمند/مدیر میانی) انتخاب شدند. دانشگاه‌های 4 ساله و کالج‌های فنی 2 ساله را بر اساس معیارهای طبقه‌بندی آمار اطلاعات دانشگاهی سرویس اطلاعات آموزشی و پژوهشی کره (سرویس اطلاعات آموزشی و پژوهشی کره، 2021) به سه گروه تقسیم کردیم که آماری از وضعیت فعلی کتابخانه‌های دانشگاهی در کره جنوبی ارائه می‌کند. جدول 1 اطلاعات اولیه شرکت‌کنندگان در پژوهش را ارائه می دهد.
مصاحبه های عمیق از 15 دسامبر 2020 تا 10 فوریه 2021 انجام شد که تاریخ و زمان آن از قبل با مصاحبه شونده تعیین شده بود. همه مصاحبه‌ها را با توجه به سیاست فاصله‌گذاری اجتماعی در طول همه‌گیری کووید19 به صورت آنلاین انجام دادیم. شرکت‌کنندگان روش مصاحبه ترجیحی خود را بین یک کنفرانس ویدیویی با استفاده از زوم یا تماس تلفنی انتخاب کردند. مصاحبه ها به طور متوسط حدود یک ساعت و حداقل 40 دقیقه به طول انجامید. در مصاحبه‌ها، مصاحبه‌گر قصد داشت وضعیت درونی و بیرونی سازمان را که شرکت‌کنندگان در پژوهش هنگام انجام وظایف خود تجربه می‌کنند، درک کند (به پیوست برای سؤالات مصاحبه رجوع کنید).
تمام مصاحبه‌ها ضبط و رونویسی شد. متن‌ها بر اساس رویکرد نظریه زمینه ای، تحلیل شدند. همچنین استفاده از نمونه گیری نظری در جمع‌آوری داده‌ها را توصیه می‌کند. به عبارت دیگر، رویکرد نظریه زمینه‌ای به محقق کمک می‌کند تا رفتار یا نظام مورد مطالعه را توصیف و توضیح دهد. در نتیجه، یک نظریه مبتنی بر داده‌ها از طریق تجزیه و تحلیل مصاحبه‌ها توسعه می یابد (استراس و کوربین، 1998).
بر اساس فرآیند تحلیل نظریه زمینه‌ای، چهار دور تحلیل متن‌ها انجام شد. در طول اولین تحلیل متن، کدگذاری باز را با 4 متن از 19 متن انجام دادیم. متن‌ها بین دو محقق تقسیم شد. افرادی که متن‌ها را به طور مکرر مطالعه کردند، یادداشت‌های تحلیلی برای متن‌ها تهیه کردند و مفاهیم کلیدی را کدگذاری کردند. برای دور دوم تحلیل، از دو محقق خارجی دعوت کردیم و هدف تحقیق را با آنها در میان گذاشتیم. پس از آموزش روش تحلیل متن‌ها به پژوهشگران خارجی، نویسندگان و پژوهشگران خارجی با هم تجزیه و تحلیل را انجام دادند. در دور دوم، 19 متن با کدگذاری باز بر اساس جدول کدها تکمیل شد و چهار متن تحلیل شده در دور اول نیز مجددا کدگذاری شدند. از نرم‌افزار NVivo12 برای کدنویسی استفاده شد.
پس از دور دوم، با تغییر نام کدها و ادغام و حذف کدها، جدول کدها را نهایی کردیم. دور سوم تحلیل متن‌ها با کدگذاری باز بر اساس جدول کد نهایی انجام شد و کدگذاری محوری در دور چهارم انجام شد. در نتیجه، ما دو دسته مفاهیم اصلی را از داده های خود استخراج کردیم که شامل درک نقش کتابخانه و ویژگی‌های کارکردهای سازمانی است.
این بخش توضیح می‌دهد که شرکت‌کنندگان چگونه نقش کتابخانه را در پاسخ به سوال اول می‌بینند. هنگامی که شرکت‌کنندگان درباره نقش بالقوه و جاری کتابخانه بحث کردند، درکشان از محیط کتابخانه آشکار شد.
فشارهای کنونی که کتابخانه‌های دانشگاهی در کره جنوبی با آن مواجه‌اند، شرکت‌کنندگان را به دنبال تغییراتی در جهت‌های جدید فراتر از نقش اساسی کتابخانه‌های دانشگاهی سوق داده است. صرف نظر از ویژگی‌های جمعیت شناختی، شرکت‌کنندگان موافق بودند که کتابداران باید نه تنها خدمات سنتی، بلکه خدمات جدید، مانند استفاده از منابع آنلاین و استفاده نوآورانه از فضای کتابخانه، برای برآوردن نیازهای کاربران در محیط‌های دائما در حال تغییر، ارائه دهند. شرکت‌کنندگان نیاز به تعیین هدف جدیدی در سطح سازمانی برای ارائه خدمات بیشتر احساس کردند.
زمانی که کتابخانه‌های دانشگاهی کاهش استفاده حضوری از کتابخانه را به دلیل بسته شدن موقت ساختمان‌های کتابخانه تجربه کردند، فشاری احساس کردند که ناشی از نبود پذیرش نقش کتابخانه‌ها به‌ویژه در طول همه‌گیری کووید19در دانشگاه بود. برای مثال، شرکت‌کننده شماره 05، گزارش داد که دانشگاه او در حال بررسی برون‌سپاری کتابخانه است. بسیاری از شرکت‌کنندگان همچنین اذعان کردند که کتابخانه، که به طور سنتی مبتنی بر یک مکان فیزیکی است، باید خدمات خود را تغییر دهد؛ زیرا همه‌گیری کووید19 باعث تغییرات زیادی در روش‌های تدریس و آموزش دانشگاه شده است. شرکت‌کننده شماره 01، پیشنهاد کرد که کتابخانه نباید خود را به فضای فیزیکی و مواد محدود کند:
اگر با کتاب‌های فیزیکی به کتابخانه سنتی بچسبیم، فکر می‌کنم در نهایت از بین می‌رویم. دسترسی به کتابخانه‌ها بدون حضور فیزیکی باید امکان‌پذیر باشد. (شرکت کننده 01).
شرکت‌کننده شماره 03، با تاکید بر فضای سازنده بر واکنش کتابخانه‌ها به انقلاب صنعتی چهارم تمرکز کرد:
دانش و اطلاعات در یک فضای سازنده خلق می شود… این صرفاً به کار بردن دانش و اطلاعات موجود نیست. استفاده از دانش برای خلق چیزهای جدید بسیار مهمتر است. (شرکت کننده 03).
در همین حال، تعداد کمی از شرکت‌کنندگان نقشی را برای کتابخانه‌ها بر اساس موقعیت منحصر به فرد برای کتابخانه‌شان پیشنهاد کردند. به عنوان مثال، شرکت‌کننده شماره 11، کتابدار یک دانشگاه دولتی، بر ارزش فضای کتابخانه برای مطالعه خودهدایتی تأکید کرد، زیرا در مقایسه با دانشگاه‌های خصوصی، کتابخانه او فاقد منابع مالی است. شرکت‌کننده شماره 17، کتابدار یک دانشکده فنی، ترجیحات رسانه‌ای دانشجویان را برای حمایت از آموزش به عنوان هدف اصلی دانشکده‌های فنی، در اولویت قرار داد.
این بخش بر ویژگی های کارکردهای سازمانی درک شده از سوی شرکت‌کنندگان برای پاسخ به سوال دوم متمرکز است. کارکردها به کارکردهای داخلی طبقه‌بندی می شوند که شامل نظام تیمی، انگیزش، رهبری و ارتباطات داخلی می شود. و کارکردهای خارجی مانند همکاری و ارتباط با سایر نهادها در دانشگاه‌هاست.
نظام تیمی: نظام تیمی یک ساختار سازمانی است که می‌تواند مشکلات بوروکراسی را حل کند و از تصمیم‌گیری سریع و انعطاف‌پذیری پشتیبانی می کند. با این حال، شرکت‌کنندگان گزارش دادند که هنگام پیاده‌سازی نظام تیمی در کتابخانه‌های خود با چالش‌های متعددی مانند اندازه تیم، فرهنگ بوروکراتیک و ساختار کار مواجه بودند. برای مثال، کتابخانه‌های دانشگاهی با تعداد زیادی کارمند، تعداد زیادی کتابدار در یک تیم داشتند که حفظ ساختار سازمانی افقی را دشوار می کرد. در مقابل، در کتابخانه‌های دانشگاهی کوچک‌تر، از جمله کتابخانه‌های دانشکده فنی، کل سازمان کتابخانه از یک تیم تشکیل می شود که کتابداران فردی وظایف متعددی را به‌صورت موردی انجام می‌دهند. (شرکت کننده 07). با این حال، صرف‌نظر از ویژگی‌های موسسه مادر، به نظر می‌رسد فرهنگ بوروکراتیک حاکم شده است. شرکت‌کنندگان در کتابخانه‌های بزرگ به یاد می‌آورند که تیم‌های کتابخانه اغلب درگیر «پینگ‌پنگ مسئولیت‌پذیری» (شرکت‌کننده 02) می شوند تا از پذیرش مسئولیت وظایف خاص اجتناب کنند. این فرهنگ در نهایت باعث اختلال در خدمات کتابخانه می شود.
این جنبه‌های نظام تیمی بر توانایی ارائه خدمات شرکت‌کنندگان تأثیر می گذارد. به عنوان مثال، زمانی که اندازه تیم کوچک است و تقسیم کار نامشخص است، شرکت کنندگان از کار اضافی رنج می برند. بنابراین، با حجم کاری زیاد، برای آنها غیرقابل تصور است که مهارت‌های حرفه‌ای خود را برای ارائه خدمات بهبود بخشند. در مقابل، فرار بوروکراتیک از مسئولیت باعث تاخیر در ارائه خدمات یا حل مشکل می شود. با تقویت ارتباطات از بالا به پایین، فرهنگ بوروکراتیک ممکن است تأثیر منفی بر انگیزه کتابداران نیز داشته باشد.
برای بهبود نظام تیمی در کتابخانه‌های دانشگاهی، شرکت‌کنندگان سازماندهی تیم‌ها را بر اساس واحدهای سازمانی و افزایش تعداد پست‌های مدیران میانی پیشنهاد کردند. این پیشنهادات ممکن است نشان دهنده یک راه حل قهقرایی باشد که هدف آن بازگشت به سیستم بوروکراتیک به جای تثبیت نظام تیمی است.
انگیزش: انگیزه ذهنی است که در درون برای رسیدن به هدف فرد شکل می گیرد. انگیزه، نیروی محرکه ای که منجر به عمل می شود، بر ارائه خدمات و ایفای نقش شرکت کنندگان تأثیر می‌گذارد. در این پژوهش، انگیزه ها را به دو دسته: انگیزش در سطح فردی و انگیزش در سطح سازمانی دسته‌بندی کردیم. انگیزه در سطح فردی بیشتر به انگیزه درونی، انگیزه بیرونی و برانگیختگی تقسیم می شود.
اول، از نظر انگیزه در سطح فردی، شرکت کنندگان انگیزه درونی را از طریق احساس موفقیت در کمک به کاربران، قصد بهبود کار، و عزت نفس در مشاغل خود در سازمان کتابخانه پیدا کردند. این نوع انگیزه بیش از سایرین تأثیرگذار است؛ زیرا شرکت‌کنندگان را تشویق می‌کند تا بدون توجه به محرک‌های بیرونی به عنوان کتابدار کار کنند. به ویژه، شرکت‌کنندگانی که مدیران میانی بودند یا بین 5 تا 10 سال تجربه داشتند، سطح بالاتری انگیزه درونی داشتند.
در عین حال، شرکت‌کنندگان به انگیزه‌های بیرونی در درون سازمان مانند حمایت کتابخانه یا دانشگاه، ارتقاء، حقوق و تقدیر و انگیزه های بیرونی خارج از سازمان مانند فعالیت‌های حرفه‌ای و ادامه تحصیل اشاره کردند. با وجود این ، این عوامل انگیزه بیرونی اغلب برای شرکت‌کنندگان به خوبی برآورده نمی شوند. به عنوان مثال، شرکت‌کننده 12 استدلال کرد که “ترفیع کتابداران کندتر از کارکنان اداری است” و شرکت‌کننده 08 اشاره کرد که هیچ انگیزه‌ای برای کار اضافی وجود ندارد. شرکت‌کننده 01، که اغلب در فعالیت‌های حرفه‌ای شرکت می‌کند، نیز اظهار داشت: “هیچ حمایتی از سوی دانشگاه وجود ندارد. من از مرخصی سالانه برای شرکت در فعالیت‌های حرفه ای استفاده می کنم، نه به عنوان یک سفر کاری رسمی. برای حضور در یک جامعه حرفه ای، فداکاری فردی لازم است.» بنابراین، لازم است در مورد چگونگی بهبود انگیزه بیرونی کتابداران دانشگاهی تأمل شود.
همچنین درخورتوجه است که وقتی از هر یک از شرکت‌کنندگان درباره انگیزه آنها سؤال می‌شد، اولین پاسخی که اغلب پاسخ می دادند “بدون انگیزه” هستند. نبود انگیزه در این شرکت کنندگان صرف نظر از نوع یا اندازه دانشگاه مشاهده شد. این تصور به ویژه در میان کتابدارانی که سابقه طولانی داشتند، برجسته بود. به عنوان مثال، شرکت کننده 12 که بیش از 20 سال به عنوان کتابدار کار کرده است، انگیزه خود را به شرح زیر توضیح داد:
در ابتدای کارم وقتی دانشجو بودم احساس رضایت می کردم. اما با گذشت زمان، شروع به بیان شکایات به جای احساسات مثبت نسبت به کتابخانه کردم. مانند سرمایه گذاری در امکانات کتابخانه، یا استخدام کارکنان بیشتر برای کتابخانه، اینها چیزهایی هستند که من نمی توانم در مورد آنها کاری انجام دهم، و وضعیت کتابخانه انتظارات من را برآورده نمی‌کند. هیچ چیز خاصی وجود ندارد که بتوانم از آن انگیزه بگیرم. (شرکت کننده 12).
همانطور که این تجربه نشان می دهد، شرکت‌کنندگانی که سابقه کاری طولانی داشته‌اند در ابتدا به سازمان خود وفادار بودند و از حرفه خود انگیزه می‌گرفتند. بنابراین، برانگیختگی نبود محرک‌هایی است که نمی‌تواند به طور مداوم افراد را در سطح سازمانی برانگیزد. افرادی که در رشته کتابداری و اطلاع‌رسانی تحصیل کردند، عزت نفس خود را به عنوان یک کتابدار شکل دادند، سپس به پیام‌آورانی برای کتابداری تبدیل شدند و در نهایت خود را با سازمان کتابخانه تطبیق دادند. این وضعیت روانی باعث افزایش منابع، ارتقای خدمات کتابخانه و ارتقای شهرت سازمان کتابخانه میشود. ادراکات و رفتارهای این شرکت‌کنندگان به احساس مالکیت روانشناختی کتابداران نسبت به کتابخانه اشاره دارد. پاسخ شرکت کننده 03 انگیزه در سطح سازمانی را نشان می دهد:
هدف من تامین امنیت کافی کارکنان در کتابخانه است. بنابراین، سعی می‌کنم تا جایی که می‌توانم، هم کارهای کتابخانه و هم کارهای اداری را، انجام دهم. اما در دراز مدت، این برای کتابخانه و من است. (شرکت کننده 03).
خودشناسی، شرکت‌کنندگان را برمی‌انگیزد تا مشتاقانه به مشتریان خود خدمت کنند و با صرف زمان و انرژی خود، بر محدودیت‌هایی مانند دستمزد پایین، فشار کاری و بی‌توجهی سازمان مادر غلبه کنند. این فداکاری مبتنی بر عزت نفس شبیه تعهد حرفه ای است که اغلب در کتابداری یافت می شود (دالی، 2022؛ اتار، 2018؛ موران و نادر، 2021؛ ویکرز و یانگ، 2022). بنابراین، استدلال می‌کنیم که لازم است راهی برای افزایش انگیزه در کتابداران ایجاد شود که به تداوم هویت به عنوان کتابدار و مالکیت در محل کار کمک کند.
رهبری: رهبری یک کارکرد سازمانی است که سایر اعضای تیم را برای دستیابی به اهداف کتابخانه، مانند به دست آوردن منابع لازم برای کتابخانه، برانگیخته و تحت تأثیر قرار می دهد. شرکت کنندگان نشان دادند که مدیران میانی یک کتابخانه دانشگاهی از طریق ایجاد انگیزه در اعضای تیم، به دست آوردن منابع یا برقراری ارتباط با افراد داخل و خارج از کتابخانه، به طور قابل توجهی بر دستیابی به اهداف کتابخانه تأثیر می گذارند.
برخی از مدیران میانی که با آنها مصاحبه کردیم، خود را وقف شنیدن و پذیرش نظرات اعضای تیم و انتقال دیدگاه سازمانی به تیم خود کردند. شرکت‌کننده 19 مرتباً از خود می پرسد: “چگونه می توانم این کتابخانه را به محلی شاد تبدیل کنم و از پیشرفت حرفه‌ای اعضا حمایت کنم؟” او میزبان دورهمی‌های تیمی بود تا اعضای تیم را تشویق کند تا نظرات خود را به اشتراک بگذارند. علاوه بر این، او اعضای تیم را متقاعد کرد که در جهت اهداف سازمانی باشند و در آموزش مداوم شرکت کنند. از داده‌های مصاحبه، دو شایستگی رهبری را شناسایی کردیم که شرکت‌کنندگان را برانگیخت. به عنوان اولین گام، شرکت کنندگان به شایستگی هایی که به تامین حفظ منابع کتابخانه کمک می‌کنند، ارزش می گذارند. این شامل برقراری ارتباط با دفاتر اداری دانشگاه برای به دست آوردن منابع لازم برای کتابخانه از خارج و همچنین حل‌مسائل مربوط به بودجه و منابع انسانی است. برای مثال، شرکت‌کننده 14 بیان کرد که مدیر او «به مدت طولانی در اینجا مدیر بوده است تا بتواند از کارکنان و سازمان کتابخانه به خوبی در مقابل بخش اداری دانشگاه دفاع کند». مدیر او احساس امنیت را در میان اعضای تیم خود تقویت کرد و به آنها اجازه داد تا روی وظایف کاری خود تمرکز کنند. مثال ارائه شده توسط شرکت‌کننده 14 نشان می‌دهد که یک مدیر میانی شایسته می‌تواند با ایجاد یک محیط کاری حمایت‌کننده، اعضای تیم را برانگیزد، که در نهایت منجر به این میشود که تیم او نقش‌های محوله را به‌طور مؤثر انجام دهد. دوم، مدیران میانی کتابخانه‌های دانشگاهی به دلیل مهارت‌های ارتباطی ارزش‌گذاری شدند. مدیران میانی با ایجاد ارتباط با اعضای تیم، استراتژی‌های ارتباطی خاصی را اعمال می کنند. به عنوان مثال، آنها ارتباط بین اعضای تیم را تسهیل می‌کنند و ارتباط مستمر را برای انجام وظایف تشویق می‌کنند. زمانی که رهبران تیم، تلاش‌های آنها را تأیید کردند و به نظرات اعضای تیم خود درباره خدمات کتابخانه ابراز اعتماد کردند، شرکت‌کنندگان انگیزه پیدا کردند. با این حال، با نبود این شایستگی‌های رهبری، تأثیرات منفی بر اعضای تیم خواهد گذاشت. در برخی موارد بدون در نظر گرفتن نظرات اعضای تیم، تصمیماتی گرفته می‌شد که چیزی جز تشریفات نبود. شرکت‌کنندگان وقتی احساس کردند که نظرات آنها نادیده گرفته شده یا هرگز مورد توجه قرار نمی گیرد، بی انگیزه می شوند.
ارتباطات: ارتباطات سازمانی به تعامل از طریق تبادل اطلاعات بین سازمان و اعضای آن یا بین اعضا اشاره دارد. شرکت‌کنندگان هم ارتباط رسمی/غیررسمی در سازمان و هم ارتباط عمودی/افقی را تجربه کرده بودند. جلسات، شکل معمولی ارتباط رسمی است و ارتباطات غیررسمی زمانی رخ می دهد که کتابداران برای همکاری و تبادل اطلاعات با همکاران رابطه برقرار می‌کنند.
علاوه بر این، ارتباطات عمودی/افقی بسته به جهت ارتباط درون سازمان ایجاد می شود. به عنوان مثال در ارتباط عمودی، نتیجه جلسه مدیران به صورت یک طرفه به کارکنان منتقل می‌شد. در مقابل، ارتباطات افقی شامل فرآیند هماهنگی و اجماع بین کارکنان و مدیران بود.
هدف از ارتباط عمدتاً مربوط به هدف‌گذاری و اشتراک‌گذاری بود. با این حال، برخی از شرکت‌کنندگان گزارش کردند که هدف تعیین شده، از سوی مدیر میانی و مسئول، به درستی به اشتراک گذاشته نمی‌شود. در برخی موارد سازمان، هدف و چشم انداز خاصی نداشت. در همین حال، چندین شرکت‌کننده از ارتباطات سازمانی برای درخواست تغییر برای مسائل مختلف داخلی در سازمان کتابخانه خود استفاده کردند. آنها همچنین در طول فرآیندهای کاری برای هماهنگ کردن نظرات بین همکاران خود، ارتباط برقرار کردند. به طور کلی، ارتباطات داخلی فعال بینش‌هایی را برای خدمات کتابخانه و درک متقابل بین همکاران فراهم می‌کند. به مشارکت‌کنندگان انگیزه می‌دهد و به تفکر انتقادی و حل مسئله در تعیین اهداف کتابخانه و افزایش بهبود خدمات کتابخانه کمک می‌کند. با وجود این، شرکت‌کنندگان به دلیل نبود توجه به نظرات کتابدار، ترجیح مدیر برای ارتباط یک طرفه و موانع ارتباطی بین کتابداران و غیرکتابداران ناشی از زمینه های مختلف دانشی، با مشکلاتی مواجه بودند. نبود ارتباطات درون سازمانی به دلیل وجود فرهنگ بوروکراتیک طولانی و رهبری است. بنابراین، کتابداران در بیان نظرات خود احساس محدودیت می‌کنند. هنگامی که نظرات شرکت‌کنندگان توسط مدیرشان کنار گذاشته شد یا در کار استقلال کمی داشتند، ارتباط با مدیرشان بر انگیزه و تمایل آنها برای پیشنهاد ایده‌های خدماتی جدید، تأثیر منفی می گذارد. شرکت‌کننده 10، نارضایتی خود را از ارتباط ابراز کرد:
“خب، صحبت کردن کمکی نمی کند، بلکه باعث می شود همه احساس بدتری داشته باشند. به هر حال نظر من برای مدیر مهم نیست.»
همانطور که در مطالعات اخیر درباره روحیه کارکنان کتابخانه بدست آمده است، فقدان ارتباط موثر بر عملکرد کتابخانه‌ها و نوآوری‌ها تأثیر منفی می‌گذارد (گلوسکر و همکاران، 2022؛ کندی و گاروال، 2020؛ متسون و همکاران، 2021؛ ویانت و همکاران، 2021). ). علاوه بر این، چندین شرکت‌کننده بیان کردند که باید تلاش بیشتری را برای برقراری ارتباط مؤثر با غیرکتابداران تیم خود که دانش کتابداری ندارند، انجام دهند. این مرحله اضافی در ارتباطات اغلب باعث تاخیر در گردش کار می شود.
ما کارکردهای خارجی را به همکاری با واحدهای اداری در دانشگاه و استفاده از روابط شخصی طبقه‌بندی کردیم. کارکردهای خارجی به تعامل کتابداران با دفاتر اداری دانشگاه یا سایر بخش‌های خارج از کتابخانه در هنگام انجام یک کار مرتبط است. این تعامل مهم است که کتابخانه را با نهادهای خارج از کتابخانه در داخل دانشگاه مرتبط می کند.
اولاً، همکاری با واحدهای خارجی یک کارکرد خارجی مهم است. کتابخانه‌های دانشگاهی در کره جنوبی با سایر واحدهای اداری دانشگاه (اداره امور عمومی، دفتر برنامه‌ریزی دانشگاه، دفتر امور مالی، دفتر فناوری اطلاعات، دفتر امور دانشجویی، دفتر امور تحقیقاتی و غیره) در زمینه‌های مختلف بسته به وظایف کاری آنها همکاری می‌کنند. اکثر شرکت‌کنندگان پاسخ دادند که همکاری با دفاتر و بخش های متعدد اجتناب‌ناپذیر است؛ زیرا کتابخانه‌های دانشگاهی نیز به دانشگاه‌ها وابسته هستند. به عنوان مثال، شرکت‌کنندگان برای رسیدگی به بودجه، ارزیابی دانشگاه و وظایف سیستم های اطلاعاتی همکاری نزدیک داشتند. شرکت‌کنندگان این همکاری را فرصتی برای ارتقای ارزش کتابخانه‌ها می‌دانستند یا شواهدی است که نشان می‌داد دانشگاه برای کتابخانه‌اش ارزش قائل است. با این حال، همکاری با بخش های خارجی همیشه خوب پیش نمی رود. شرکت‌کنندگان پاسخ دادند که کتابخانه به عنوان یک موسسه بسته با نفوذ کم و جدا از بخش های اصلی اداری در دانشگاه در نظر گرفته می شود. به گفته شرکت‌کنندگان، کتابخانه به‌عنوان یک «چاله پول» (شرکت‌کننده 07) یا یک «سوار آزاد» (شرکت‌کننده 12) تلقی میشود. این تصور ، شرکت‌کنندگان را از همکاری در سطح دانشگاه محروم می‌کند. در نتیجه آنها در ارائه خدمات کتابخانه با مشکلاتی مواجه شدند و در نهایت انگیزه خود را از دست دادند. یکی از شرکت کنندگان تفسیر خود را از دلیل حذف کتابخانه ارائه کرد:
بسیاری از بخش‌ها [در کتابخانه] تا حدودی از دفاتر اداری دانشگاه جدا شده‌اند. دفاتر اداری دانشگاه کار ما را ناچیز و بی ارتباط با خودشان می دانند. به نظر من یافتن تقاطع بین کتابخانه و دفاتر اداری دانشگاه مهم است. (شرکت کننده 13).
این نقل قول ممکن است به این معنا باشد که چالش‌های همکاری تا حدی از کارکنان اداری خارج از کتابخانه سرچشمه می‌گیرد، نه از خود کتابخانه. به همین ترتیب، برخی از شرکت‌کنندگان به دلیل اینکه در گروه‌های دانشگاه عضویت ندارند، برای همکاری با مشکل مواجه بودند.
دوم، اکثر شرکت‌کنندگان درک می‌کنند که روابط شخصی یا شبکه های شخصی هنگام انجام وظایف ضروری هستند. در مصاحبه‌ها، شرکت‌کنندگان با تجربه طولانی، اغلب ذکر کردند که به طور مؤثر با کارکنان سایر بخش‌های اداری بر اساس روابط شخصی خود ارتباط برقرار می‌کنند و با آنها همکاری می‌کنند. به همین دلیل، شرکت کنندگان تجربه ایجاد روابط شخصی با کارکنان سایر بخش های دانشگاه را از طریق برگزاری جلسات غیررسمی با آنها دارند. به ویژه، دریافتیم که شرکت کنندگان تلاش خود را برای ایجاد روابط با مدیران و کارکنان شاغل در دفاتر اداری دانشگاه، که معمولاً تأثیر قابل توجهی بر کتابخانه دارند، و با کارکنان بخش های اداری که اغلب با آنها همکاری می کردند، متمرکز کردند.
علاوه بر این، شرکت‌کنندگان در هنگام بحث درباره روابط با نهادهای خارجی خارج از کتابخانه، اغلب به مشکل کمبود کارکنان اشاره کردند. اکثر شرکت کنندگان این مسئله کارکنان را به عنوان فوری ترین مشکل برای سازمان های کتابخانه تشخیص دادند. کمبود منابع انسانی ناشی از کمبود بودجه دانشگاه و توان محدود کتابخانه های دانشگاهی، مستقیماً بر عملکرد کتابخانه تأثیر می گذارد. تصور منفی از کتابخانه در دانشگاه نیز درخواست کتابخانه برای استخدام کارکنان بیشتر را بی اعتبار می کند. کمبود کارکنان نه تنها باعث بارکاری بیش از حد برای کتابداران شد، بلکه ارائه خدمات مناسب به کاربران در سطح کتابخانه را نیز با مشکل مواجه کرد. شرکت کننده 18 وضعیت خود را با گفتن این جمله توصیف کرد: «من بستری برای ارائه یک ایده جدید ندارم زیرا کارکنان کافی نداریم. ما به سختی از پسش بر می آییم.» در این شرایط، انتظار غیرمنطقی است که کتابداران خدمات جدیدی را توسعه دهند که به سرعت به خواسته های کاربران پاسخ دهد.
هدف این پژوهش درک نقش کتابداران دانشگاهی و ویژگی‌های عملکرد سازمانی کتابخانه‌های دانشگاهی است. برای دستیابی به این هدف از نظریه زمینه ای استفاده کردیم. در پاسخ به سوال اول، متوجه شدیم که شرکت‌کنندگان در مطالعه، نیاز به جهت‌گیری جدید در نقش کتابخانه‌های دانشگاهی در حمایت از آموزش و پژوهش را تشخیص داده‌اند، زیرا الزامات موجود در کتابخانه‌ها تغییر کرده است (لازاروس و سوریاسن، 2022؛ لی، 2022؛ اولیویرا، 2017). ). در برخی موارد، این درک نقش، تنها در سطح فردی و شناختی شرکت‌کننده باقی ماند. بنابراین تأثیری بر کار شرکت‌کننده نداشت. با این حال، موارد زیادی وجود داشت که نقش کتابخانه با رهبران و همکاران برای ایجاد یک اجماع در ارتباط بود و در وظایف واقعی اعمال می‌شد. درک تغییر نقش کتابخانه دانشگاهی جهتی است که کتابخانه باید در آن حرکت کند. بر این اساس، در تعیین هدف کتابخانه، اولویت خدمات ارائه شده توسط کتابخانه و وظایف خاص تأثیر اساسی دارد.
تجزیه و تحلیل سوال دوم نشان می دهد که ویژگی های کارکرد سازمانی کتابخانه های دانشگاهی شامل نظام تیمی داخلی کتابخانه، انگیزه، رهبری، ارتباطات، همکاری با سازمان‌های خارج از کتابخانه و استفاده از روابط شخصی است. علاوه بر این، تجزیه و تحلیل نشان داد که کارکردهای سازمانی کتابخانه ها بر ارائه خدمات کتابخانه ها و عملکرد کتابداران تأثیر می گذارد. مسائل بیرونی کتابخانه‌های دانشگاهی، مانند مشکلات کمبود نیروی انسانی و شناخت نقش کتابخانه‌ها نیز کشف شد.
ما پنج کارکرد اصلی سازمانی کتابخانه دانشگاهی را شناسایی کردیم: نظام تیمی، انگیزه، رهبری، ارتباطات و همکاری. در ادامه، نکات مورد بحث هر کارکرد و روابط بین کارکردها را شرح می دهیم.
اول، نظام تیمی ساختار سازمانی همه کتابخانه های دانشگاهی شرکت کننده بود. دریافتیم که مشکلات مربوط به نظام تیمی بسته به اندازه و نوع دانشگاه متفاوت است. کتابخانه‌های بزرگتر تیم‌های بزرگی داشتند که برای مدیریت چالش برانگیز بودند، اما دارای مرزهای وظایف کاملاً مشخص بودند. مدیران تیم باید تلاش زیادی را صرف برقراری ارتباط با اعضا برای مدیریت دفعالیت‌ها و ایجاد انگیزه می کردند. برای مثال، شرکت‌کننده 19 پیشنهاد کرد که تیم‌های بزرگ را به تیم‌های کوچک‌تر مبتنی بر وظایف تقسیم کنید. شرکت‌کننده 04 اظهار داشت که کتابخانه او یک واسط غیررسمی، یک کتابدار با تجربه، بین رهبر تیم و اعضا برای هماهنگی وظایف دارد. با این حال، کتابخانه‌های کوچک‌تر، مانندآن‌هایی که متعلق به دانشکده‌های فنی 2 ساله هستند، تیم‌هایی با تعداد کمی عضو داشتند که کتابدار چند وظیفه را انجام می داد. این موضوع منجر به کاهش انگیزه و کاهش ارائه خدمات به دلیل کمبود وقت و انرژی شد. علاوه بر این، نبود روش یا تعیین وظایف منجر به تصمیم گیری خودسرانه توسط کتابدار شد.
قابل توجه است که شرکت کنندگان در کتابخانه های بزرگ و کوچک معمولاً بوروکراسی را به عنوان جایگزینی برای نظام تیمی پیشنهاد می کنند. آن را برای شرکت‌کنندگان از کتابخانه‌های بزرگتر منطقی می‌دانیم، و بوروکراسی را به عنوان یک جایگزین پیشنهاد می‌کنیم؛ زیرا نظامی است که برای مدیریت سازمان‌های بزرگ طراحی شده است (وبر، 2016). همچنین برای تقویت کارایی تیم و پاسخ به تغییرات داخلی و خارجی طراحی شده است (کار و لیتمن، 1993؛ کاتزنباخ و اسمیت، 1993؛ مینتزبرگ، 1993). به همین دلیل، جای سوال است که چرا شرکت کنندگان کتابخانه کوچک معتقد بودند که بازگشت به بوروکراسی مشکل نظام فعلی تیم را حل می کند. شرکت کننده 13 با تعارض مواجه شد، به عنوان مثال، زمانی که رهبر تیم جوان تر و کم تجربه‌تر از اعضای تیم بود. صرف نظر از توانایی رهبر تیم، اعضای تیم با او احساس ناراحتی می کردند زیرا به بوروکراسی هایی که اولویت را در اولویت قرار می دهد، عادت داشتند.
هنگامی که دانشگاه های کره جنوبی ساختار سازمانی خود را در اواسط دهه 1990 بازسازی کردند، کتابخانه های دانشگاهی بدون برنامه‌ریزی کافی برای پیاده سازی نظام تیمی عجله کردند (یون، 2001). تغییر بدون آمادگی از یک بوروکراسی به یک نظام تیمی باعث ایجاد مشکلاتی در انجام وظایف شد؛ زیرا نظام تیمی با فرهنگ بوروکراتیک باقی مانده در تضاد است. در نتیجه، مشکلات ارتباطی بین اعضای تیم منجر به تأخیر در تصمیم‌گیری و ناتوانی در عملکرد صحیح در سازمان‌های مبتنی بر تیم میشود. بنابراین، حتی شرکت‌کنندگان از سازمان‌های کوچک‌تر بازگشت به ساختار سازمانی بوروکراتیک را برای حل تعارض پیشنهاد کردند. مطالعات بیشتری برای کتابخانه‌های دانشگاهی مورد نیاز است تا مشخص شود که آیا باید به بوروکراسی بازگردند، یا راه‌هایی را برای رفع مشکلات نظام تیمی یا معرفی یک ساختار سازمانی جدید پیدا کنند؟
دوم، در مورد انگیزه، دریافتیم که سطح انگیزه درونی بسته به شغل یا موقعیت متفاوت است. به ویژه، شرکت کنندگان در پست مدیر میانی یا با ده سال تجربه، انگیزه درونی بالایی از خود نشان دادند. شرکت‌کنندگانی که کمتر از ده سال تجربه داشتند، افتخار یا حسی که در طول تحصیلشان ایجاد شده بود، تلاش می‌کردند تا نقش کتابخانه‌ها را بازتعریف کنند و عملکرد کاری و سطح خدمات خود را بهبود بخشند. شرکت‌کنندگانی که مدیر میانی بودند، تلاش کردند خدمات را گسترش دهند، قابلیت کتابداران زیردستان شان را بهبود بخشند و انگیزه را بر اساس دلبستگی و تعهد آنها به کتابخانه ارتقا دهند.
با این حال، برخی از شرکت‌کنندگان هیچ انگیزه ای نداشتند. به دلیل حجم کار زیاد، آنها نمی‌توانند زمان و منابعی برای حل مشکلات کتابخانه یا برنامه ریزی برای آینده پیدا کنند. علاوه بر این، به دلیل ماهیت بوروکراتیک کتابخانه، ارائه ایده درباره بهبود خدمات یا نقش جدید کتابخانه‌ها برای آنها دشوار بود. علاوه بر این، شرکت‌کننده 14 اظهار داشت که بسیاری از کارمندان خارج از کتابخانه فکر می‌کنند که کتابداران اوقات فراغت زیادی دارند و وظایف کاری خاصی ندارند. شرکت‌کننده 05 گزارش داد که بسیاری از مردم به کتابداران به‌عنوان یک افراد بی‌عمل نگاه می‌کنند. این تصورات منجر به شده است حقوق کتابدارن کمتر افزایش یابد. همچنین دریافت حمایت مالی و منابع انسانی از سوی مدیریت دانشگاه برای کتابخانه ها دشوار بود. در نتیجه، می‌توان نتیجه گرفت که انگیزه درونی بالای شرکت‌کنندگان در سطح مدیران میانی به دلیل انگیزه‌های درونی خودشان مربوط است نه دانشگاه محل کار. لازم است کتابداران در سطح سازمانی تشویق شوند، به ویژه کتابدارانی که بیش از ده سال سابقه کار دارند و هنوز به مقام مدیر میانی دست نیافته اند.
سوم، ارتباطات را به عنوان یک عامل مؤثر بر قابلیت‌های خدماتی کتابداران شناسایی کردیم. ارتباط برای پیشرفت کار و عملکرد کتابخانه ضروری بود و همچنین بر انگیزه آنها تأثیر می‌گذاشت. شرکت‌کنندگان کار خود را در تمام سطوح انواع ارتباطات از جمله آنلاین، آفلاین، رسمی، غیررسمی، عمودی و افقی انجام دادند. ارتباط فعال به کتابداران این امکان را می دهد که وظایف یکدیگر را درک کنند، هویت مشترکی را تشکیل دهند و درک مشترکی از نقش کتابخانه و خدمات آن دست یابند. دریافتیم که اعضای تیم، زمانی که ارتباطات دو طرفه باز داشتند و از سوی رهبر تیم حمایت می‌شدند، از مسئولیت‌ها خود آگاه بودند و انگیزه و احساس تعلق قوی داشتند. با این حال، ادامه واکنش‌های نامطلوب از سوی رهبر تیم باعث شد که دیگر اعضای تیم با هم ارتباط برقرار نکنند و اینکار بر پیشرفت سازمانی تأثیر منفی می گذاشت. به عنوان مثال، شرکت کننده 10 اظهار داشت که نمی تواند هیچ ایده ای را در مقابل رهبر تیم خود ارائه دهد. در عوض، او هر کاری که رهبر به او دستور داده بود، انجام داد، حتی زمانی که این تکلیف منطقی نبود.
برخی از شرکت کنندگان نتوانستند اهداف کتابخانه ها یا تیم های وابسته خود را شناسایی کنند. برخی دیگر در مرحله تعیین هدف با رهبران تیم خود درگیری پیدا کردند؛ اما تجربه کردند. متوجه شدیم که شرکت‌کنندگانی که مسئولیت وظایف خاص را بر عهده دارند، زمانی که رهبر تیم، هدف را به‌طور یک‌طرفه و بدون نظر آنها تعیین می کرد، انگیزه درونی شان کاهش می‌یافت. ارتباطات مکرر در سطح سازمانی در مورد نقش کتابخانه ها برای تعیین جهت خدمات کتابخانه را پیشنهاد می کنیم.
چهارم، مدیریت روابط شخصی هنگام همکاری با مدیریت دانشگاه و سایر بخش‌ها ضروری بود. شرکت‌کنندگان اظهار داشتند که کتابخانه‌های دانشگاهی کره در میان بخش‌ها و دفاتر اداری کم‌ارزش هستند، که منجر به مشکلاتی در همکاری با کارکنان غیرکتابخانه شد. به عنوان مثال، شرکت کننده 05 گفت که کتابخانه از اولویت کمی از سوی مدیریت دانشگاه برخوردار است. علاوه بر این، او اعتراف کرد که کتابخانه‌اش بدون در نظر گرفتن صلاحیت کارمند به عنوان کتابدار، به محل تخلیه کارکنان مشکل‌دار یا بیمار تبدیل شده است. شرکت‌کننده 04 گفت برخی از کارمندان دانشگاه از او پرسیدند که وقتی مردم دیگر کتاب نمی‌خوانند، چرا کتابخانهبه تعداد زیادی کارمند نیاز دارند، احساس بدی به او دست داده است.
دریافتیم که مشکلات مربوط به منابع انسانی که کتابخانه ها با آن مواجه هستند، عمدتاً ناشی از برداشت منفی مدیریت دانشگاه است. این مشکلات باعث شد شرکت‌کنندگان در انجام کار خود بیشتر بر روابط شخصی تمرکز کنند. با این حال، فرآیندکاری رابطه‌محور شخصی ممکن است منجر به تمرکز کمتر بر نقش‌ها و عملکردهای مورد نظر کتابخانه شود. به عنوان مثال، شرکت کننده 13 یک مدیر میانی بود که سعی کرد روابط شخصی را در اوایل دوران کاری خود ایجاد کند. با این حال، او ادعا کرد که برقراری ارتباط فعال کارمحور به جای ایجاد یک رابطه شخصی برای پیشرفت شغلی او حیاتی تر است. علاوه بر این، وی اظهار داشت که کتابداران باید کارهای مربوط به کتابخانه را به نحوی وظیفه‌‌مند انجام دهند و به ارتباط با کارکنان سایر بخش‌ها ادامه دهند تا اهمیت کتابخانه‌ها به رسمیت شناخته شود.
در نهایت، رهبری یک کارکرد اساسی است که بر سایر عملکردهای سازمانی تأثیر می گذارد. متوجه شدیم که رهبران بسته و بی توجه، مانع از ارتباط می شوند. در مقابل، رهبران باز و با توجه به طور مثبت بر ارتباطات تأثیر می‌گذارند، و بیشتر باعث افزایش درک یکدیگر در میان کتابداران و اعضای تیم برای کار فعالانه می‌شوند.
در نتیجه، رهبری بر اثربخشی نظام تیمی و همکاری با بخش‌های خارجی کتابخانه تأثیر می‌گذارد. در مصاحبه، شرکت‌کنندگان اشاره کردند که به دلیل سیستم پیچیده تیم، اشتراک گذاری و توزیع کار در تیم دشوار است. لازم است از رهبری مشارکتی، که بر اعتماد کارکنان تأکید دارد، برای تشویق ارتباطات فعال در تیم برای حل مشکل استفاده شود (عاشیق و همکاران، 2018، 2019؛ لو و استارک، 2020؛ موران و مورنر، 2017). نظام تیمی یک ساختار باز است که در آن همه اعضای تیم می توانند نقطه تماس با سازمان ها یا افراد خارج از کتابخانه باشند. بنابراین، رهبری و ارتباطات می تواند نه تنها بر تقسیم و همکاری کار در تیم، بلکه بر همکاری با سازمان های خارج از کتابخانه نیز تأثیر بگذارد (عاشیق و همکاران، 2018؛ اسلم، 2018؛ وونگ، 2017). در نتیجه، رهبری بر شهرت کتابخانه در دانشگاه ها تأثیر می گذارد و بر انگیزه فردی کتابداران در داخل تأثیر می گذارد.
بنابراین، نتیجه می گیریم که رهبری، اساسی ترین شایستگی سازمانی است که کتابداران را برای دستیابی موفقیت آمیز به عملکرد سازمانی مطلوب ترغیب می کند. بر اساس تجزیه و تحلیل ما، پیشنهاد می کنیم که هدف نهایی رهبری ایجاد انگیزه در کتابداران از طریق بهبود عملکردهای سازمانی مانند ارتباطات، اجرای نظام تیمی و همکاری است. نهادهای دانشگاهی خارج از کتابخانه، مانند دفاتر اداری دانشگاه و سایر بخش‌ها، رهبری را بر اساس میزان نتایج ملموسی که کتابخانه در راستای اهداف دانشگاه به دست آورده است ارزیابی می‌کنند (به عنوان مثال، مشارکت کتابخانه در کمک هزینه‌های تحقیقاتی یا رتبه‌بندی دانشگاه و اعتباربخشی). کتابداران برای رهبری که آنها را تشویق می کند تا خود را غرق کار کنند، ارزش زیادی قائل هستند. کتابداران با انگیزه خود را با سازمان کتابخانه می شناسند، برای دستیابی به عملکرد سازمانی تلاش می کنند و خدمات با کیفیت بالا به کاربران ارائه می دهند. تاکنون، کتابخانه های دانشگاهی در کره جنوبی بر آموزش مستمر کتابدار برای ارتقای تخصص کتابدار متمرکز بوده است و مشکلات سازمان کتابخانه را به تک تک کتابداران نسبت داده اند.
بر اساس یافته‌ها، شکل 1 رابطه بین عملکردهای سازمانی را توصیف می‌کند. (برای دیدن شکل به اصل مقاله مراجعه کنید). رهبری تأثیرگذارترین عملکرد در سازمان کتابخانه است که بر ارتباطات داخلی، نظام تیمی و انگیزه تأثیر می گذارد. نظامهای تیمی و ارتباطات داخلی می‌توانند به طور متقابل از عملکرد یکدیگر پشتیبانی کنند یا مانع شوند. نه تنها انگیزه تحت تأثیر رهبری است، بلکه تحت تأثیر ادراک نقش کتابداران است که باز هم تحت تأثیر ارتباطات رهبران قرار می گیرد. در این شبکه از عملکردها، کتابداران خدماتی را به مشتریان خود ارائه می کنند. از سوی دیگر، سازمان کتابخانه دارای وظایف بیرونی مانند ارتباط و همکاری با نهادهای غیرکتابخانه ای است. خدمات کتابخانه ای، ارتباطات و همکاری به شناخت جامعه دانشگاهی از نقش کتابخانه کمک می کند. بین شناخت نقش و تخصیص منابع برای کتابخانه ها رابطه وجود دارد که باز هم بر عملکرد کلی کتابخانه تأثیر می گذارد.
نتایج این مطالعه نیاز به توجه به رویکرد سطح سازمانی برای مطالعه چگونگی تأثیر عملکردهای سازمانی بر انگیزه فردی دارد. علاوه بر این، با بررسی روابط بین کارکردها، منطق آنچه را که باید در این رویکرد در سطح سازمانی اولویت‌بندی شود، ارائه می کنیم. به عبارت دیگر، این مطالعه پیشنهاد می کند که برای تغییر یک نقش خاص، لازم است نقش های مرتبطی که باید با هم یا از قبل تغییر داده شوند، در نظر گرفته شوند. به عنوان مثال، به عنوان پیش نیاز برای اجرای موفقیت‌آمیز یک نظام تیمی، بهبود رهبری و تقویت ارتباطات سازمانی از قبل یا به طور موازی ضروری است.
این مطالعه درک کتابداران از نقش کتابخانه‌های دانشگاهی در کره جنوبی را بررسی کرد و ویژگی‌های عملکرد سازمانی کتابخانه‌های دانشگاهی را برای حمایت از کتابخانه‌ها در پاسخگویی موفقیت‌آمیز به تغییرات در محیطشان شناسایی کرد. نتایج تحلیل پیشنهاد می کند که کتابداران دانشگاهی نیاز به تغییر جهت در کتابخانه‌های دانشگاهی را تشخیص دهند. این نیاز به رهبری، ارتباطات، نظام تیمی، همکاری و انگیزه مربوط می شود که کارکردهای سازمانی در کتابخانه های دانشگاهی هستند.
در میان این کارکردها، انگیزه مستقیماً بر عملکرد سازمان تأثیر می‌گذارد. رهبری یک کارکرد اساسی است که بر سایر عملکردهای سازمانی که شناسایی کردیم، تأثیر می گذارد. رهبری بسته و بی توجه، ارتباط سازمانی را خراب می کند و برانگیزه کتابداران برای کار تأثیر منفی می گذارد. علاوه بر این، کتابداران با انگیزه قوی سعی در بهبود عملکرد کتابخانه دارند. این نشان می‌دهد که برای کتابخانه‌های دانشگاهی مهم است که عملکردهایی را که به طور مثبت بر انگیزه کتابداران تأثیر می‌گذارد، همراه با فعالیت‌هایی که مستقیماً شایستگی کتابداران را تقویت می‌کنند، مانند برنامه‌های آموزش مداوم، بهبود بخشند. بنابراین، کتابخانه‌های دانشگاهی باید رهبری باز و پذیرا را تشویق کنند تا به کتابداران کمک کنند تا اهداف سازمانی و نظرات خود را به طور مؤثر انتقال دهند. همچنین با حمایت از کتابداران برای برقراری ارتباط با بخش‌های اداری، انتظار همکاری موفق با آن بخش‌ها و شناخت مثبت کتابخانه‌های دانشگاهی از سوی دانشگاه را داریم.
به کتابخانه‌های دانشگاهی پیشنهاد می‌کنیم که از نتایج این مطالعه برای تعیین اینکه کدام عملکرد سازمانی باید در اولویت قرار گیرند تا به تغییرات محیط اطراف کتابخانه پاسخ دهند، استفاده کنند.. از آنجایی که این یک مطالعه اکتشافی مبتنی بر مصاحبه با تعداد محدودی از کتابداران است، مطالعات آتی می تواند به طور تجربی ادراکات کتابداران و کارکردهای سازمانی کتابخانه‌ها را از طریق رویکرد کمی بررسی کند. این مطالعه سؤالات بالقوه ای را درباره شناخت نقش کتابخانه‌ها از سوی مدیریت دانشگاه را بیان کرد. به عنوان مثال، کارکنان اداری و رهبران دانشگاه چگونه نقش کتابخانه خود را تشخیص می دهند؟ ارتباط با کتابداران چه تأثیری بر شناخت نقش کارکنان اداری و رهبران دانشگاه دارد؟ این سؤالات مطالعات مربوط به شناخت کتابخانه های دانشگاهی را فراتر از دانشجویان و اساتید به عنوان جمعیت پژوهشی که در کانون توجه این مطالعات قرار گرفته است، گسترش می دهد (به عنوان مثال، فاگان و همکاران، 2021).
همانطور که یکی از شرکت کنندگان اظهار داشت، محل کار “شاد” جایی است که کتابداران انگیزه دارند و می خواهند به شایستگی خود برسند. محل کار “شاد” تنها زمانی حاصل می شود که کارکردهای مختلف سازمانی به طور هماهنگ طراحی و مدیریت شوند.
این مقاله نتایج یک نظرسنجی در سال 2021 را بررسی می کند که در آن 402 کارمند کتابخانه دانشگاهی انتظارات خود را برای مجموعه‌های پس از همه‌گیری، برنامه‌های دورکاری، و جذب نیروی انسانی در فهرستنویسی، منابع الکترونیکی و فراداده‌ها یعنی حوزه‌هایی که درگیر توصیف و کشف منابع هستند، به اشتراک می‌گذارد. پاسخ‌های آنها نشان می‌دهد که در طی چند سال آینده، انتظار می‌رود برخی روندهای همه‌گیری در کتابخانه‌های دانشگاهی از جمله تسریع در روند حذف تدریجی منابع فیزیکی برای منابع الکترونیکی و روند گزینه‌های دورکاری نیز ادامه یابد. اکثر شرکت‌کنندگان انتظار دارند که سطوح نیروی انسانی برای فهرستنویسی، منابع الکترونیکی و فراداده‌ها ثابت بماند، حدود یک پنجم از شرکت‌کنندگان انتظار داشتند جذب نیروی انسانی برای منابع الکترونیکی افزایش یابد و تعداد کمتری انتظار داشتند بدلیل کمبود بودجه، جذب نیروی انسانی در فهرستنویسی کاهش یابد. علاوه بر این، پاسخ‌های شرکت‌کنندگان، انتظارات آنها را برای استخدام پست‌های هیئت علمی و پست‌های کارمندی در فهرستنویسی، منابع الکترونیکی و فراداده را روشن می‌کند. در مجموع، این مطالعه بینش‌هایی را درباره جنبه‌هایی از کتابخانه‌های دانشگاهی ارائه می‌دهد که ممکن است برای مدیران کتابخانه‌های دانشگاهی، فارغ‌التحصیلان و برنامه‌های آموزشی علوم کتابداری و اطلاع‌رسانی، ناشران و ارائه‌دهندگان محتوای آموزشی، و حرفه‌مندان کتابخانه‌های دانشگاهی جالب باشد.
ترجمه و تخلیص: دکتر مریم اسدی
منبع:
Green, Ashlea (2022). Post Covid-19: Expectations for Academic Library Collections, Remote Work, and Resource Description and Discovery Staffing. The Journal of Academic Librarianship 48. https://doi.org/10.1016/j.acalib.2022.102564
فایل اصل مقاله برای مشاهده پیوست‌ها و جدول‌ها به اصل مقاله مراجعه کنید.
کلیدواژه‌ها: کتابخانه دانشگاهی؛ کووید19؛ کارکنان کتابخانه دانشگاهی؛ انتظارات کارکنان؛ دورکاری؛ مجموعه کتابخانه دانشگاهی؛ مجموعه‌سازی منابع؛ فهرستنویسی؛ منابع الکترونیکی؛ فراداده؛ نیروی انسانی
همه‌گیری کووید-19 تقریباً تمام جنبه‌های عملیاتی و خدماتی کتابخانه‌های دانشگاهی از جنبه‌هایی که عمدتاً در معرض دید عموم بوده‌اند، مانند آموزش، امانت و مرجع، تا جنبه هایی که عمدتاً در پشت صحنه عمل می‌کنند، مانند فهرستنویسی، دیجیتالی‌سازی و مدیریت منابع الکترونیکی و مجموعه ها را تحت تأثیر قرار داده است. یکی از تغییرات درخورتوجهی که در کتابخانه‌های دانشگاهی در طول همه‌گیری رخ داده است، افزایش چشمگیر منابع الکترونیکی (مانند پخش ویدئو، کتاب‌های الکترونیکی) بوده است، زیرا این منابع برای سازگاری با آموزش‌های آنلاین دوره‌های دانشگاهی ضروری بوده‌اند. در نتیجه تأثیر همه‌گیری بر درآمدها و هزینه‌های عملیاتی دانشگاه‌ها و کالج‌ها، تعداد زیادی از کتابخانه‌های دانشگاهی با توقف یا کمبود بودجه مواجه شده‌اند. در برخی موارد، کاهش تعداد کارکنان کتابخانه به شکل اخراج کارکنان و توقف استخدام، یا به شکل پرنشدن پست‌های خالی در نتیجه بازنشستگی یا استعفای کارکنان بوده است. تغییر توجه‌برانگیز دیگری که در طول همه گیری رخ داد، تغییر سریع برنامه‌های کاری کارکنان کتابخانه دانشگاهی بود. تعداد قابل توجهی از این کارمندان با دورکاری کامل یا با برنامه‌های ترکیبی یا انعطاف‌پذیر، بر تقاضاها و محدودیت‌های کووید19غلبه کردند.
با توجه به این تغییرات چشمگیر، سؤالاتی درباره ماندگاری این تغییرات مطرح میشود. اینکه چگونه ممکن است این تغییرات بر جذب نیروی انسانی و استخدام کتابخانه‌های دانشگاهی، راهبردهای مجموعه‌ها و برنامه‌های کاری در آینده نزدیک و پس از همه‌گیری تأثیر بگذارد. نظرسنجی از کارکنان کتابخانه دانشگاهی از طریق یک پیمایش آنلاین ده سوالی انجام شد که از طریق فهرست پستی (لیست سرو) در تابستان 2021 توزیع شد. این مطالعه با هدف بررسی سوالات زیر انجام شد:
تعدادی از مقالات درباره تأثیر چشمگیر همه‌گیری بر کتابخانه‌های دانشگاهی و به طور کلی کتابخانه‌ها گزارش داده‌اند. در حالی که بسیاری از مطالعات، اثرات بیماری همه‌گیر را بر امانت کتاب، مرجع، آموزش و خدمات عمومی بررسی کرده‌اند، در درجه اول این مقاله ادبیات مربوط به تاثیرات همه‌گیری را بر مجموعه‌سازی منابع کتابخانه دانشگاهی ایالات متحده، برنامه‌های کاری راه دور، انعطاف‌پذیر و ترکیبی، و استخدام نیروی انسانی در حوزه‌های فراداده، منابع الکترونیکی، و فهرستنویسی، و همچنین بودجه کتابخانه‌های دانشگاهی که به موضوع‌های ذکر شده مربوط می شود، می‌پردازد.
از آنجایی که این بیماری همه‌گیر در ایالات متحده در بهار 2020 بیشتر احساس شد، تعداد درخورتوجهی از کالج‌ها و دانشگاه‌ها در سراسر کشور کلاس‌های درس را تعطیل کردند و خدمات آموزشی و پردیس را ظرف چند روز مجازی کردند. در واقع، مطالعه تولپانن (2021) درباره خدمات دسترسی در 112 کتابخانه دانشگاهی از مارس تا مه 2020 نشان داد که 4/93 درصد از مؤسسات پاسخ دهنده تمام آموزش ها را مجازی کردند. با نبود دسترسی به خدمات و منابع فیزیکی کتابخانه در محل و وجود آموزش‌های کاملاً راه دور، تقاضا برای منابع الکترونیکی – مانند کتاب‌های الکترونیکی، پایگاه‌های اطلاعاتی، مقالات مجلات الکترونیکی، پخش ویدئو- در سراسر مؤسسات آموزش عالی آمریکا افزایش یافت. با بسته شدن کتابخانه و نبود دسترسی به مجموعه‌های فیزیکی، اساتید و دانشجویان کالج ها به جستجوی جایگزین‌های دیجیتالی منابع فیزیکی مورد نیاز خود برای دوره‌ها و کلاس ها پرداختند. در واقع، در بیشتر سال‌های 2020 و دوره‌های سال 2021، زمانی که ویروس و انواع آن در سراسر کشور اوج گرفت، بسیاری از آمریکایی‌ها زندگی را به صورت مجازی و از طریق یک صفحه نمایش تجربه کردند. آنها برای مطالعه، کار، خرید و معاشرت به شدت به رایانه‌ها، لپ‌تاپ‌ها، تلفن‌های هوشمند و سایر دستگاه‌های دارای اتصال اینترنتی متکی بودند. در پرتو این، مطالعات متعددی اثرات همه‌گیری را بر استفاده از مجموعه‌ها و خدمات کتابخانه‌های دانشگاهی بررسی کرده‌اند. کوس و همکاران (2021) توضیح می‌دهد که چگونه کتابخانه علوم بهداشت دانشگاه استونی بروک به چالش‌های امانت بین کتابخانه‌ای، آموزش، منابع، امانت و سایر شیوه‌های عملیاتی در طول همه‌گیری توجه کرده است. نویسندگان خاطر نشان می‌کنند که برخی تغییرات در عملیات کتابخانه‌ای که در طول همه‌گیری معرفی شده‌اند، از جمله افزایش آموزش مجازی و استفاده از منابع آنلاین مانند LibGuides، برنامه‌های کاری ترکیبی برای اساتید و کارکنان، و مجموعه‌های کتاب الکترونیکی و مجلات الکترونیکی گسترده، ممکن است دائمی شوند. کانل و همکاران (2021) استفاده از امانت بین کتابخانه‌ای، استفاده از پایگاه داده، دیدن صفحات وب سایت و ابزارهای جستجو، و سایر جنبه های منابع کتابخانه‌ای را در سه کتابخانه دانشگاهی با اندازه های مختلف در طول سال های 2019 و 2020 مقایسه کرد. نتایج مطالعه آنها کاهش استفاده از وب‌سایت‌های کتابخانه، ابزارها/فهرست‌های جستجو و پایگاه‌های داده اصلی را در بین سه مؤسسه بین مارس و می 2020 نشان می‌دهد. نویسندگان حدس می‌زنند که کاهش استفاده از منابع کتابخانه‌ای احتمالاً به دلیل تعدادی از عوامل، مانند اختلال شدید زندگی دانشجویان در روزهای اولیه همه‌گیری بود که منجر شد «تکالیف مدرسه اولویت پایین‌تری» داشته باشد (ص. 17). نویسندگان همچنین خاطر نشان می‌کنند که دانشجویان ممکن است از منابع کتابخانه خارج از محوطه دانشگاه آگاه نبوده‌اند یا ممکن است به ابزارهای دیگری مانند گوگل اسکالر روی آورده باشند. علاوه بر این، ماهیت مکانی یکی از مدارس مورد مطالعه ممکن است در کاهش استفاده نقش داشته باشد.
کیریاکوا (2021) اساتید آموزشی در کتابخانه لوید جی سیلی در دانشگاه سیتی نیویورک را در مورد استفاده از مجموعه کتابخانه در حالی که دوره ها کاملاً از راه دور بودند، بررسی کرد. نتایج این مطالعه باعث شد که کیریاکوا به این نتیجه برسد که “سطح قبلی سرمایه‌گذاری کتابخانه برای مواد چاپی کاهش خواهد یافت” و این کتابخانه “محتوای بیشتر و بیشتری را در قالب دیجیتال برای دسترسی از راه دور توسط مراجعه کنندگان” ارائه خواهد داد (ص 208). به طور مشابه، گزارشی از نتایج مطالعه ملی Ithaka S + R شامل 638 مدیر کتابخانه، فردریک و ولف-آیزنبرگ (2020) دریافتند که مدیران کتابخانه‌ها انتظار دارند منابع الکترونیکی مانند مجلات الکترونیکی، پایگاه‌های اطلاعاتی، کتاب‌های الکترونیکی و رسانه‌های جاری (استریم ها) افزایش یابد و منابع فیزیکی کاهش یابد، با اشاره به این که «حتی قبل از همه‌گیری، کتابخانه‌ها در طول زمان، سرمایه‌گذاری قابل توجهی در خرید و دریافت مجوز مجموعه‌های دیجیتال انجام می‌دادند و اکثریت قریب به اتفاق مدیران کتابخانه‌ها پیش‌بینی می‌کنند که این روند، همراه با سرمایه‌گذاری‌های اضافی در خدمات مجازی، در بلند مدت ادامه پیدا کند. » (بخش یافته های کلیدی، بند 1). در واقع، نویسندگان گزارش می‌دهند که تا سال 2025، مدیران کتابخانه‌ها «پیش‌بینی می‌کنند که تقریباً دو برابر بیشتر از کتاب‌های چاپی برای کتاب‌های الکترونیکی هزینه کنند… شکافی که فقط در سال گذشته به‌طور قابل‌توجهی افزایش یافته است» (بخش مجموعه‌سازی، پاراگراف 3). ). در واقع، در دو دهه گذشته، مقالات متعددی کاهش تعداد منابع فیزیکی و افزایش تعداد منابع الکترونیکی در کتابخانه‌های دانشگاهی را مستند کرده‌اند. این روند به خوبی در متون تثبیت شده است، و همانطور که فردریک و ولف-آیزنبرگ (2020) مشاهده می کنند، بیماری همه گیر “عامل شتابده در سرمایه گذاری کتابخانه‌ها به سمت منابع و خدمات دیجیتال” بود (بخش یافته های کلیدی، بند 1).
نویسندگان متعددی تأثیر بیماری همه‌گیر را بر بودجه کتابخانه، به ویژه با توجه به جذب نیروی انسانی و مجموعه‌سازی منابع، بررسی کرده‌اند. ماچووک (2020) در مورد تأثیر منفی بیماری همه‌گیر بر خدمات، تأمین مالی و برنامه‌های کنسرسیوم کتابخانه‌ای بحث می‌کند در حالی که جانسون (2020) تأثیرات آن را بر بودجه کتابخانه‌های دانشگاهی خاطر نشان می‌کند و می‌گوید «موسسات کارکنان خود را به مرخصی می فرستند، حقوق‌ها را کاهش می‌دهند، کمک‌های بازنشستگی را تعلیق می‌کنند، و پستها را حذف یا معلق می گذارند» (ص. 6) و مشکلات بودجه مربوط به بیماری همه‌گیر باعث شده است بسیاری از کتابخانه های دانشگاهی اشتراک‌های بیگ دیل را لغو کنند (ص. 5). فردریک و ولف-آیزنبرگ (2020) گزارش می دهند که «هفتاد و پنج درصد از مدیران با بودجه‌های کم کار کرده‌اند» (بخش یافته های کلیدی، بند 4). علاوه بر این، نویسندگان دریافتند، کارمندانی که مرخصی، کاهش ساعت کار و اخراج بیشترین تاثیر را بر آنها داشته است، کسانی بودند که عمدتاً در فضاهای فیزیکی کتابخانه مانند خدمات دسترسی، ارائه امکانات، عملیات ها و امنیت کار می‌کرد. نویسندگان بیان می کنند که:
بسیاری از مدیران کتابخانه کاهش چشمگیری در ردیف بودجه فعالیت ها، مجموعه و نیروی انسانی را گزارش می دهند، در حالی که آنها برای حفظ رفاه کارکنان خود تلاش می‌کنند و کتابخانه را به عنوان یک شریک مهم در دانشگاه معرفی می کنند. قطعیت زیادی وجود دارد که در چند سال آینده بودجه بهبود نیابد. (بخش مقدمه، بند 5)
نکته مثبت، 70 درصد از شرکت‌کنندگان در مطالعه خود گزارش کردند که «حضور دیجیتال کتابخانه‌شان قبل از همه‌گیری کووید19 به اندازه کافی قوی بود که نیازی به ایجاد تغییرات زیادی برای تقویت آن نداشتند» (بخش رهبری و همسویی نهادی، پاراگراف 6). علاوه بر این، نویسندگان پیشنهاد می‌کنند که «کتابخانه‌ها از موقعیت نسبتاً خوبی در شرایط همه‌گیر برخوردار بودند» و «داده‌های طولی از نظرسنجی قبلی به ارائه بیشتر خدمات دیجیتال و دستیابی به منابع دیجیتال اشاره می‌کردند» (بخش مقدمه، پاراگراف 4). به طور مشابه، کالورت (2021) بیان می‌کند که «کتابخانه‌های پژوهشی در ابتدای بیماری همه‌گیر، بهتر از حد انتظار عمل کردند، چون مجموعه‌ها و خدمات دیجیتالی پیش از این فراهم بود و حضور بسیاری از کتابخانه‌ها را فراتر از حضور فیزیکی گسترش داد». ص 5).
غالباً در متون اخیر استناد شده درباره کتابخانه ها و همه‌گیری، پیشگویی عمیق رابرتسون (2006) درباره تأثیرات شدیدی است که یک بیماری همه گیر در آینده بر کتابخانه ها خواهد داشت. رابرتسون پیش‌بینی کرد که بسیاری از کتابخانه‌ها کارمندان خود را در چنین بحرانی اخراج می‌کنند و به طور کلی در بیان اینکه کارمندان کتابخانه برای انجام وظایف معمول خود به BlackBerry ]نام برند گوشی[ و سایر دستگاه‌های دستی نیز دسترسی خواهند داشت، درست می‌گفت (صص 112-112). کرافت (2020) بین آثار پیش از همه‌گیری درباره دورکاری در خدمات فنی کتابخانه و تأثیرات همه‌گیری بر دورکاری در حال حاضر ارتباط برقرار می کند. از متون، کرافت چندین دغدغه دورکاری (مانند انزوا، اجتماعی شدن، تعادل کار و زندگی، فناوری، نابرابری منابع) و مزایا (مانند افزایش کارایی، کاهش مرخصی استعلاجی، بهبود روحیه، بهبود ابقای کارمندان، فضاهای کاری کمتر شلوغ، صرفه‌جویی در آب و برق برای کارفرما، استفاده‌های جدید برای فضاهای کاری) را ذکر می‌کند. علاوه بر این، کانل و همکاران (2021) به قابلیت‌های فن‌آوری کتابخانه اشاره می‌کند که به برخی از فعالیت‌های کتابخانه اجازه می‌دهد تا خارج از محل انجام شوند، و بیان می‌کنند که «سال‌های اخیر شاهد افزایش مهاجرت به سیستم‌های مبتنی بر ابر بوده‌ایم، که نیاز به انجام کارکتابخانه را با استفاده از نرم‌افزار کلاینت خاص بر روی رایانه‌های کارکنان کتابخانه از بین برده است. ” (ص 5).
مطالعات اخیر (فودرو و همکاران، 2020؛ جنتری، 2021؛ لودربک، 2021؛ مونهایم و همکاران، 2020؛ مونیپ و همکاران، 2021؛ استاین و همکاران، 2020) همچنین درباره اختلالات کاری مرتبط با بیماری همه‌گیر، برنامه‌ریزی‌ها یا وظایف، زمانی که فضاهای فیزیکی کتابخانه بسته بود و کارکنان نمی‌توانستند وظایف و مسئولیت‌ها را در محل کار به روش معمول خود انجام دهند، بحث کرده اند. همانطور که جنتری (2021) بیان می کند، “همه گیری کووید19 نیاز به انتقال کارکنان کتابخانه به دورکاری با زمان کمی برای برنامه‌ریزی، گاهی اوقات یک شبه” داشت (ص. 66). کرافت (2021) اشاره می‌کند که تغییر سریع کتابخانه‌ها به منابع الکترونیکی و حمایت از محیط‌های یادگیری از راه دور، مستلزم چرخش در نقش‌ها و مهارت‌های کارکنان کتابخانه برای حمایت از آن منابع و محیط‌های یادگیری است – در بسیاری از موارد، حوزه‌هایی که برای کارمندان تعیین شده بود، برای آنها ناآشنا بود. به این ترتیب، کرافت نیاز به آموزش را ذکر می‌کند و شرحی از منابع ضروری در زمینه های دسترسی اخلاقی و عادلانه، حریم خصوصی کاربر، و محرمانه بودن، مالکیت معنوی، و سایر مسائل کتابخانه مربوط به منابع الکترونیکی ارائه می دهد.
در ماه اوت و سپتامبر 2020، هوسوی و همکاران (2021) با 31 رییس عضو انجمن کتابخانه‌های تحقیقاتی (ARL)، کتابداران دانشگاه و افراد دیگر در نقش‌های مدیریتی درباره چالش‌ها، مزایا و شرایط مرتبط با برنامه‌های کاری انعطاف‌پذیر (FWAs) در طول همه‌گیری مصاحبه کرد. میان جنبه‌های مثبت برنامه‌های کاری انعطاف‌پذیر، 52 درصد از شرکت‌کنندگان دریافتند که بهره‌وری کار افزایش یافته است، 35 درصد مزایای استفاده از فناوری را مشاهده کردند، 16 درصد جلسات را فراگیرتر و 13 درصد بهبود در ارتباطات مدیریت را گزارش کردند. علاوه بر این، 45 درصد از شرکت کنندگان گزارش کردند که از سرعت سازگاری کارکنان با دورکاری و 29 درصد از افزایش بهره وری، علاقه به منابع آموزشی باز و تمایل به تغییر به سمت منابع الکترونیکی شگفت زده شده اند. از جنبه‌های منفی گزارش شده، 58 درصد مشکلات فناوری مانند خستگی زوم یا اتصال ضعیف اینترنت را تجربه کردند، در حالی که 42 درصد موضوعات مربوط به مراقبت را گزارش کردند. علاوه بر این، 39 درصد گزارش کردند که برخی از کارمندان نمی تواند کارشان را بصورت دورکاری انجام دهند و هزینه های برای پشتیبانی خارج از محل کار وجود دارد. وقتی در مورد آینده برنامه‌های کاری انعطاف‌پذیر در کتابخانه‌های دانشگاهی پرسیده شد، 77 درصد معتقد بودند که برنامه‌های کاری انعطاف‌پذیر در طول زمان افزایش خواهند یافت و 23 درصد مطمئن نبودند. علاوه بر این، 35 درصد از پاسخ‌دهندگان انتظار داشتند که برنامه‌های کاری انعطاف‌پذیر در آینده مسائل کتابخانه را در فضا، 29 درصد در استخدام و 16 درصد در ارتقا بهبود بخشد. کالورت (2021) معتقد است که «برخی از سازمانها ممکن است برای پست‌های راه دور استخدام کنند تا مجموعه کاندیدهای رقابتی‌تر ایجاد کنند» (ص 23) در حالی که فردریک و ولف-آیزنبرگ (2020) گزارش می‌دهند که بیش از 50 درصد از مدیران کتابخانه‌ها درگیر در این مطالعه «پیش‌بینی کردند که انعطاف‌پذیرتر شوند و به کارمندان اجازه دهند پس از همه‌گیری از خانه کار کنند» (بخش کارکنان، بند 8). به طور مشابه، جانسون (2020) پیش‌بینی می‌کند که برای برخی از پست‌های کتابخانه، محدودیت‌های کار از خانه کاهش می‌یابد، جلسات آنلاین نسبت به زمان‌های پیش از همه‌گیری رایج‌تر خواهد شد و واسپارگاه‌های پیش‌چاپ رشد خواهند کرد.
با توجه به تناسب پست برای دورکاری، دینگل و نیمن (2020) مطالعه ای را روی تقریباً 1000 شغل برای تعیین تعداد پست‌هایی که می توان در خانه انجام داد، انجام دادند و دریافتند که در ایالات متحده، 37 درصد از پستها را می‌توان کاملا از خانه انجام داد. نویسندگان همچنین گزارش می دهند که برای این پستها “معمولاً بیشتر از مشاغلی که نمی توان در خانه انجام داد دستمزد پرداخت می شود و 46 درصد کل دستمزد ایالات متحده را تشکیل می‌دهند” (ص. 1). در حالی که مطالعه آنها به طور خاص به استخدام کتابخانه های دانشگاهی نمی پردازد، از ایده امکان سنجی دورکاری فراتر از همه‌گیری برای درصد قابل توجهی از نیروی کار ایالات متحده پشتیبانی می کند.
هدی و همکاران (2021) در مطالعه خود درباره خط‌مشی‌های عمومی کووید19 در کتابخانه‌های دانشگاهی در طول سال تحصیلی 2020-2021 دریافتند که 62.4 درصد از کارکنان حرفه ای و 67.9 درصداز کارکنان فراحرفه‌ای یک برنامه کاری ترکیبی داشتند، که نویسندگان آن را به عنوان برنامه‌ای تعریف کردند که هم حضور فیزیکی در دفترکار و هم از راه دور را ترکیب می کند. آنها همچنین دریافتند که 33 درصد از کارکنان حرفه ای و 31.2 درصد از کارکنان فراحرفه ای گزینه های دورکاری داشتند. (ص 749).
تعدادی از مقالات سفید، گزارش‌های دولتی و مطالعات علمی شیوه‌های استخدام را در کتابخانه‌های دانشگاهی ایالات متحده در دهه‌های اخیر روشن کرده‌اند. قبل از همه‌گیری کووید-19، بحران بزرگ مالی در سال 2008 باعث رکود شد که به شدت در بودجه کتابخانه‌ها، استخدام، و تأخیر در بازنشستگی تأثیر گذاشته است (شواف و فلاور، 2013; وایلدر، 2018a; وایلدر، 2018b). بنابراین، بحث کنونی چشم‌اندازهای اشتغال کتابخانه‌های دانشگاهی باید نقش ماندگاری را که رکود در چشم‌انداز اشتغال منتهی به همه‌گیری ایفا کرد، تصدیق کند. در تجزیه و تحلیل داده های جمعیت شناختی ARL، وایلدر (2018a) بیان می کند، “متخصصان کتابخانه هرگز مسن تر نبوده اند” (ص. 6). با این حال، در طول همه گیری، فاریا ای ای کاسترو (2021) دریافت که بازنشستگی بیبی بومر “با سرعت بسیار بیشتری افزایش یافت” و “کمی بیش از 3 میلیون نفر احتمالاً زودتر بازنشسته می شدند” (ص. 1) . فریا کاسترو در ادامه این سوال را مطرح می کند که آیا تعداد قابل توجهی از این بازنشستگان پس از همه گیری به نیروی کار بازخواهند گشت یا خیر. علاوه بر این، تحلیل وایلدر (2018b) کاهش قابل توجهی در روند استخدام و شغل فهرست نویسی از 26 درصد در سال 1986 به 8 درصد در سال 2015نشان داد. وایلدر معتقد است که کاهش استخدام فهرست نویس همراه با «سطوح غیرمعمول بالای بازنشستگی های [ در فهرست نویسی» به این معنی است که کتابخانه ها احتمالاً در جایگزینی متخصصان فهرست نویسی در کوتاه مدت با مشکل مواجه خواهند شد» (ص 23).
تجزیه و تحلیل وایلدر (2018b) از داده‌ها بیشتر نشان می‌دهد که در میان مشاغل برتر در «استخدام جدید» در سال 2015، «متخصص دیجیتال» و «متخصص عملیاتی» بودند که نویسنده آنها را به‌عنوان مشاغل غیرسنتی نام‌گذاری می‌کند، یعنی مشاغلی که «به تخصص فراتر از کتابداری نیاز است» (ص 21). وایلدر همچنین گزارش می‌دهد که 40 درصد از استخدام‌های شغلی غیرسنتی در سال 2015، فاقد مدرک کتابداری بودند و «متخصصان ARL با مدرک کتابداری از 92 درصد در سال 1986 به 83 درصد در سال 2015 کاهش یافتند» (ص 25). سیمپسون (2013) همچنین روند استخدام داوطلبان مدرک غیرکتابداری را در کتابخانه های عمومی و دانشگاهی بررسی کرد. یافته سیمپسون این بود که روسا و مدیران و کتابداران کتابخانه‌های دانشگاهی، پست‌های فهرستنویسی و کنترل کتابشناختی را به‌عنوان پست های که بیشترین نیاز را به مدرک فوق لیسانس کتابداری دارند در اولویت اول رتبه‌بندی کردند و پس از آن توسعه مجموعه/مدیریت و مرجع به ترتیب در رتبه‌های دوم و سوم قرار دادند. روسای کتابخانه‌های دانشگاهی و مدیران در این مطالعه دلایل متعددی را از جمله نیاز به گسترش مجموعه، ماهیت کار و بودجه برای نیاز نداشتن به مدرک فوق لیسانس کتابداری برای پست های کتابداری گزارش کردند.
در مطالعه‌ای بر روی 1385 آگهی‌های شغلی که به بررسی در دسترس بودن موقعیت‌های پایه در میان کتابخانه‌های دانشگاهی در سال 2011 می‌پردازد، تیول (2012) دریافت که «یک پنجم مشاغل آگهی‌شده در سطح ورودی هستند» (ص 407). نویسنده همچنین دریافت که سه پست برتر که بیشترین تقاضا را دارند – اگرچه نه لزوماً در مجموعه مهارت‌های سطح ابتدایی – در حوزه خدمات عمومی (به عنوان مثال، کتابدار مرجع و آموزش) با 39 درصد، مدیریت (مثلاً رئیس کتابخانه‌ها در 25.6 درصد و خدمات الکترونیکی (به عنوان مثال، کتابدار سیستم‌ها/کتابدار فناوری‌های نوظهور) با 16.9 درصد (ص 416) بودند. تقریباً یک دهه بعد، فورد (2021) می نویسد که اگرچه بازار کار کتابخانه رقابتی است، به ویژه برای داوطلبان سطح ابتدایی، فارغ التحصیلان با مدرک فوق لیسانس کتابداری اغلب دارای مهارت های قابل انتقال هستند که به آنها برای کار در صنایع دیگر مانند فناوری مزیت می دهد. در تجزیه و تحلیل 400 آگهی شغلی کتابداری و علم اطلاعات (LIS) بین ماه مه و ژوئن 2021، دانشکده اطلاعات دانشگاه ایالتی سن خوزه (2021) گزارش داد که 48 درصد از آگهی‌های شغلی در کتابخانه‌های دانشگاهی بوده و پس از آن 19 درصد برای کتابخانه های عمومی و 13 درصد در صنعت/مصرف کننده بودند. این مطالعه همچنین روندهای متعددی را در بین پستها شناسایی کرد، از جمله روندهایی برای جستجوی نامزدهایی که سابقه کار قبلی، تجربه سرپرستی، و «توانایی دورکاری شامل مهارت های خود مدیریتی و تجربه فناوری از راه دور” را دارند (ص. 5). این مقالات درک درستی از روندها و شیوه‌های استخدام کتابخانه‌های دانشگاهی در زمان حاضر ارائه می‌کنند و ممکن است برای تکمیل یافته‌های مطالعه مورد نظر مفید باشند.
با نگاهی به آینده، اداره آمار کار ایالات متحده (2021b) مشاغلی را که در رده متخصصان رسانه کتابخانه و کتابدار قرار می‌گیرند، پروژه‌هایی را پیش‌بینی می‌کند که «از سال 2020 تا 2030 به میزان 9 درصد تقریباً به سرعت متوسط برای همه مشاغل» (بخش چشم انداز شغل، پاراگراف 1) رشد کنند، در حالی که پیش بینی می شود مشاغل مرتبط با دسته کتابداران، متصدیان و بایگانی ها 7 درصد رشد کنند (نمودار کتابداران و متخصصان رسانه کتابخانه). اداره آمار کار ایالات متحده (2021b) پیشنهاد می کند که “جوامع به طور فزاینده ای به کتابخانه ها برای خدمات و فعالیت های مختلف روی می آورند … انتظار می رود در دسترس بودن اطلاعات الکترونیکی و مواد رسانه ای، تقاضا برای این کارگران را در کتابخانه‌های تحقیقاتی و تخصصی افزایش دهد که در آن مشتریان ممکن است برای مرتب کردن حجم زیادی از اطلاعات دیجیتال و منابع مجموعه به کمک نیاز داشته باشند.» (بخش استخدام، بند 1). علاوه بر این، اداره آمار کار ایالات متحده (2021a) انتظار دارد مشاغل در حوزه بایگانی‌ها، متصدیان و کارکنان موزه‌ها «از سال 2020 تا 2030 19 درصد ، بسیار سریع‌تر از میانگین برای همه مشاغل» رشد کند (بخش چشم‌انداز شغل، پاراگراف). . 1). اداره آمار کار ایالات متحده (2021a) گزارش می دهد که “بسیاری از رشد پیش بینی شده اشتغال در این مشاغل به دلیل بهبودی پس از رکود کووید 19 است که در سال 2020 آغاز شد” و “انتظار می رود تقاضا برای بایگانی ها به صورت دولتی و خصوصی افزایش یابد.” سازمانها، اطلاعات و سوابق بیشتری دارند که باید سازماندهی شوند و در دسترس قرار گیرند. به ویژه، استفاده فزاینده از سوابق الکترونیکی ممکن است برای بایگانی‌ها، شغل ایجاد کند» (بخش استخدام، پاراگراف‌های 1-2).
در طول ترم بهار 2021، نویسنده پژوهش را با تایید هیئت داوری نهادی (IRB) برای انجام مطالعه‌ای درباره انتظارات کارکنان کتابخانه دانشگاهی برای مجموعه‌سازی منابع ، برنامه‌های کاری، و کارمندگزینی و استخدام کارکنان در حوزه‌های فراداده، منابع الکترونیکی، و فهرست نویسی پس از همه‌گیری شروع کرد. پس از تکمیل فرآیند IRB مشخص شد که این مطالعه از نظارت IRB مستثنی است. در جولای سال 2021، نویسنده یک پیمایش 10 سوالی، را انجام داد. پیوست A پیام ایمیل توزیع شده از طریق فهرست پستی را ارائه می دهد، پیوست B فهرست‌های پستی را نشان می دهد که نظرسنجی از طریق آنها توزیع شده است، و پیوست C حاوی فهرستی از سوالات نظرسنجی و گزینه‌های پاسخ است. با توجه به تمرکز این مطالعه بر روی تأثیرات پیش‌بینی‌شده این بیماری همه‌گیر بر مجموعه‌سازی منابه، کارکنان مرتبط، و برنامه کاری طی سه تا پنج سال آینده، نویسنده فهرست های پستی را هدف قرار داد که در درجه اول به حرفه مندان کتابخانه‌های دانشگاهی خدمت می‌کنند که در حوزه‌های مجموعه سازی، سازماندهی، اشاعه یا مدیریت که مستقیماً و ملموس در کتابخانه درگیر هستند. به طور خاص‌تر، نویسنده بر حوزه‌های مجموعه‌سازی منابع، مدیریت مجموعه، فهرستنویسی، مجموعه‌های دیجیتال، منابع الکترونیکی، مخازن سازمانی، فراداده‌ها و مجموعه‌های تخصصی تمرکز کرده است. علاوه بر این، مدیریت کتابخانه در نظرسنجی گنجانده شد، زیرا افراد در این سمت‌ها اغلب از تصمیماتی که بر این حوزه‌ها و کتابخانه به طور کلی تأثیر می‌گذارند، اگر مستقیماً درگیر آن نباشند، آگاه هستند. این نظرسنجی از 14 تا 31 ژوئیه 2021 برای پاسخ‌ها باز بود.
نظرسنجی این مطالعه 402 شرکت‌کننده داشت که 56 درصد در پست‌های کارکنان و 44 درصد در سمت‌های هیئت علمی کار می‌کردند. شرکت‌کنندگان در حوزه‌های مختلف کتابخانه‌ای از مجموعه‌های تخصصی تا مجموعه سازی کار کردند. با این حال، از 9 دسته شغلی ممکن برای انتخاب، اکثر شرکت کنندگان نشان دادند که در یکی از پنج حوزه زیر کار می کنند: فهرست نویسی، منابع الکترونیکی، مدیریت مجموعه، مجموعه سازی، و مدیریت کتابخانه. نتایج دسته شغلی دیگر در شکل 1 نشان داده شده است.
علاوه بر این، 44 شرکت‌کننده شناسایی شدند که در «سایر» وظایف کار می‌کردند که در بین نه گزینه شغلی ارائه‌شده فهرست نشده بودند، و پاسخ‌های متن آزاد آنها به این سؤال متفاوت بود. تعدادی از شرکت کنندگان اظهار داشتند که در چندین حوزه کتابخانه یا در جاهایی کار می کردند که در میان پاسخ های احتمالی سؤال ذکر نشده بود. برخی دیگر گزارش کردند که کار آنها بین دو حوزه مانند «فهرستنویسی و فراداده» یا «مدیریت مجموعه‌ها و منابع الکترونیکی» تقسیم شده است. تعداد قابل توجهی (12=n) پاسخ دادند که در حوزه‌های مرتبط با خدمات فنی (مانند فهرستنویسی، منابع الکترونیکی، مجموعه سازی، نشریات) کار می‌کنند. نویسنده پاسخ‌های متن آزاد شرکت‌کنندگان را در رده شغلی «سایر» بررسی کرد و آنها را به دسته‌های شغلی گسترده‌تری مانند خدمات فنی، دانش دیجیتال/ارتباطات علمی، یا مرجع و آموزش اختصاص داد. در نتیجه، دسته های شغلی اضافی، از جمله خدمات فنی و مرجع وآموزش، پدیدار شدند. پیوست D نحوه سازماندهی هر یک از 44 پاسخ “سایر” را در دسته های شغلی گسترده تر، که در شکل 2 نشان داده شده است، نشان می دهد. در مجموع حداقل 59 درصد از شرکت‌کنندگان گزارش دادند که کاری داشتند، آنها را در فهرستنویسی، خدمات الکترونیکی یا فراداده‌ها درگیر می‌کرد.
از شرکت‌کنندگان خواسته شد که یکی از هفت عبارت را انتخاب کنند تا انتظارات آنها را برای دورکاری طی سه تا چهار سال آینده منعکس کند. به طور خلاصه، اعضای هیئت علمی و کارکنان انتظارات مشابهی برای شرایط محل کار، اولویت ها و گزینه های پس از همه گیری داشتند. تعداد قابل توجهی از اساتید و کارکنان گزارش کردند که انتظار دارند حداقل در برخی مواقع در طول سه تا چهار سال آینده کار از راه دور داشته باشند. در مقابل، تعداد کمتری از اعضای هیئت علمی و کارکنان گزارش کردند که انتظار ندارند گزینه دورکاری داشته باشند حتی اگر کارشان را بتوانند از راه دور انجام دهند. این احساس در تضاد با تعداد کمتری از شرکت‌کنندگان است که گزارش دادند که انتظار دارند حداقل برخی اوقات در طول سه تا چهار سال آینده این گزینه را داشته باشند که از راه دور کار کنند اما ترجیح می‌دهند این کار را نکنند. درصدهای کمتری گزارش کردند که انتظار دارند یا به طور کامل از راه دور کار کنند (حدود 5 درصد) یا انتظار ندارند که از راه دور کار کنند ؛ زیرا مسئولیت های کاری ایجاب می کند که آنها به طور فیزیکی در محل کار حضور داشته باشند (تقریباً 7 درصد). تقریباً 2 درصد از اعضای هیئت علمی و 2 درصد از کارکنان گزارش کردند که به دلیل مشکلات محیط خانه مانند نویز و اتصال به اینترنت، انتظار ندارند دورکاری کنند. کارکنان بیشتری نسبت به اعضای هیئت علمی گزارش دادند که انتظار دارند کاملاً دورکاری کنند. در مقابل، تعداد بیشتری از اساتید نسبت به کارکنان گزارش دادند ، اگرچه انتظار دارند در برخی مواقع دورکاری کنند، اما ترجیح می‌دهند این کار را نکنند. شکل 3 بیشتر مقایسه‌ای از پاسخ‌های اعضای هیات علمی و کارکنان در رابطه با دورکاری را طی چند سال آینده به صورت درصد نشان می‌دهد، در حالی که شکل 4 تعداد کل پاسخ‌ها – یعنی هم پاسخ‌های اعضای هیات علمی و هم کارکنان – به این سوال را نشان می‌دهد.
شرکت‌کنندگان انتظارات بسیار متفاوتی را برای مجموعه سازی منابع الکترونیکی، مجموعه های تخصصی و منابع فیزیکی طی سه تا چهار سال آینده گزارش کردند. تقریباً 60 درصد از شرکت‌کنندگان اظهار داشتند که انتظار دارند در طی سه تا چهار سال آینده، مجموعه سازی منابع فیزیکی (به استثنای مجموعه‌های تخصصی) کاهش یابد، بدون اینکه انتظاری برای بازگشت به سطح قبل از همه‌گیری وجود داشته باشد. با این حال، تنها حدود 5 درصد از شرکت کنندگان انتظار دارند که منابع الکترونیکی به طور دائم کاهش یابد، و نزدیک به 12 درصد انتظار دارند که مجموعه های تخصصی در این بازه زمانی کاهش یابد. برخلاف این ارقام، نزدیک به 70 درصد از شرکت کنندگان انتظار دارند منابع الکترونیکی افزایش یابد در حالی که کمتر از 2 درصد انتظار دارند منابع فیزیکی طی چند سال آینده افزایش یابد. علاوه بر این، تقریباً 62 درصد، اکثر شرکت‌کنندگان نشان دادند که آنها انتظار دارند مجموعه‌سازی مجموعه های تخصصی در چند سال آینده در سطوح فعلی باقی بماند در حالی که تقریباً 12درصد انتظار دارند خرید این مواد افزایش یابد. شرکت‌کنندگان همچنین انتظار دارند که هر سه نوع منبع در طول چند سال آینده فقط به‌طور موقت کاهش یابد، و حمایت مالی به احتمال زیاد پس از عبور از بحران به سطح قبل از همه‌گیری بازگردد. به شکل 5 مراجعه کنید.
از شرکت‌کنندگان درباره انتظارات آنها برای افزایش، تداوم یا کاهش کارکنان در زمینه فهرست نویسی، منابع الکترونیکی و فراداده در طول سه تا چهار سال آینده سؤال شد. انتظار می‌رود که سطوح کارکنان فهرستنویسی، منابع الکترونیکی و ابرداده‌ها ثابت بماند و بیشترین تعداد شرکت‌کنندگان انتظار دارند که کارکنان فراداده ثابت بماند. همچنین انتظارات شرکت‌کنندگان برای افزایش نیروی انسانی توجه‌برانگیز است: 20 درصد از شرکت‌کنندگان انتظار دارند کارکنان منابع الکترونیکی و حدود 13 درصد انتظار دارند که کارکنان فراداده افزایش یابد در حالی که تنها 6 درصد انتظار دارند که تعداد کارکنان فهرست نویسی در چند سال آینده افزایش یابد. علاوه بر این، نبود نیاز به کارمند فهرست نویسی باعث شده است که تقریباً 9 درصد از پاسخ‌دهندگان کاهش دائمی کارکنان را طی سه تا چهار سال آینده پیش‌بینی کنند. این انتظار برخلاف انتظاراتی است که برای منابع الکترونیکی و فراداده گزارش شده است، بر اساس این نظرسنجی، کمتر از 1 درصد از شرکت کنندگان انتظار دارند به دلیل کاهش تقاضا برای منابع الکترونیکی یا فراداده، سطح کارکنان به طور دائم کاهش یابد. تقریباً بین 4 تا 5 درصد از شرکت‌کنندگان انتظار دارند که هر سه حوزه – فهرستنویسی، منابع الکترونیکی و فراداده ها – به دلیل کمبود بودجه در چند سال آینده، به طور موقت کاهش یابد. با این حال، درصد بیشتری از شرکت‌کنندگان انتظار دارند که کارکنان در این حوزه‌ها به‌دلیل مسائل مالی به طور دائمی کاهش یابد. حدود 13 درصد از شرکت کنندگان انتظار دارند که سطح کارکنان در فهرست نویسی به طور دائم کاهش یابد، در حالی که 8 درصد انتظار دارند سطح کارکنان در فراداده ها به طور دائم کاهش یابد، و 5 درصد انتظار دارند سطح کارکنان در منابع الکترونیکی کاهش یابد.
سوال آخر این نظرسنجی از شرکت کنندگان درباره انتظارات آنها برای طبقه‌بندی استخدام های آینده در حوزه های فهرست نویسی، منابع الکترونیکی و فراداده پرسیده شد. شرکت‌کنندگان می‌توانستند از میان شش پاسخ ممکن مانند «کارکنان دائمی، تمام وقت» یا «هیئت علمی/کارکنان با مدت محدود یا قراردادی» انتخاب کنند و برخلاف سؤال‌های قبلی، این گزینه را داشتند که چندین پاسخ را برای این سؤال انتخاب کنند. لازم به ذکر است که نزدیک به 3 درصد از شرکت کنندگان به این سوال پاسخی ندادند. اکثر شرکت‌کنندگان، یا حدود 65 درصد از شرکت‌کنندگان، انتظار دارند که اگر کتابخانه‌هایشان در این حوزه ها در چند سال آینده استخدام کنند، کارکنان دائمی و تمام وقت استخدام می کنند، در حالی که نزدیک به 23 درصد انتظار دارند کارکنان پاره‌وقت در این حوزه ها استخدام شوند. تعداد کمتری از شرکت‌کنندگان انتظار دارند که کتابخانه‌هایشان پست‌های هیئت‌علمی را استخدام کنند، تقریباً 18 درصد انتظار دارند هیئت‌علمی دائمی، تمام وقت، بدون دوره تصدی و نزدیک به 17 درصد انتظار دارند که هیئت‌علمی دائمی و تمام وقت در این حوزه‌ها در چند سال آینده استخدام شوند. تقریباً همین درصد، یعنی 17 درصد از شرکت‌کنندگان، انتظار دارند که کتابخانه‌هایشان اساتید/کارکنان با مدت محدود یا قراردادی را استخدام کند. شکل 7 نتایج کامل این سوال را نشان می دهد.
متون مزایا و دغدغه ها را با برنامه‌ها دورکاری در مجموعه‌های کتابخانه دانشگاهی ارائه داده است. بسیاری از مطالعات از قابلیت دورکاری در کتابخانه‌های دانشگاهی در طول همه‌گیری حمایت کرده‌اند. مطالعه فردریک و ولف ایزبرگ (2020) که شامل مدیران کتابخانه‌های دانشگاهی بود نشان داد که نیمی از شرکت‌کنندگان انتظار داشتند گزینه‌های دورکاری پس از همه‌گیری ادامه یابد، و حتی تعداد بیشتری از شرکت‌کنندگان در مطالعه انجام شده توسط هوسویی و همکاران (2021) معتقد بودند برنامه‌های کاری انعطاف پذیر در آینده افزایش خواهد یافت. علاوه بر این، امکان‌سنجی دورکاری برای بسیاری از کارکنان کتابخانه‌های دانشگاهی از سوی پاسخ‌های شرکت‌کنندگان این مطالعه تأیید میشود: کمتر از 7 درصد گزارش کردند که مسئولیت‌های شغلی که دارند مستلزم حضور در محل کار است، و کمتر از 2 درصد گزارش کردند که محیط خانه‌شان برای دورکاری مناسب نیست. علاوه بر این، کانل و همکاران (2021) به پیشرفت‌های اخیر در زیرساخت‌های کتابخانه، مانند سیستم‌های مبتنی بر ابر توجه می کند که انجام برخی از وظایف کتابخانه را از راه دور فراهم کرده است و مطالعاتی مانند آنچه توسط دینگل و نیمن (2020) انجام شد، نشان می دهند دورکاری برای تعداد درخورتوجهی از مشاغل ایالات متحده به طور کلی امکان پذیر است.
علاوه بر این، مطالعه بازار کار دانشکده اطلاعات دانشگاه ایالتی سن خوزه (2021) شواهدی مبنی بر تشخیص کارفرمایان از قابلیت دورکاری ارائه می دهند. در مقابل، 39 درصد از روسای کتابخانه ها و مدیران در مطالعه هوسویی و همکاران (2021) گزارش دادند که برخی از کارها را نمی توان از راه دور انجام داد. مدیران در مطالعه هوسویی و همکاران، احتمالاً همه کارکنان کتابخانه را در برآورد خود در نظر گرفته اند، در حالی که اکثر شرکت کنندگان در این مطالعه در زمینه های تخصصی مانند خدمات فنی، مجموعه های دیجیتال و سایر زمینه های مربوط به فهرست نویسی، منابع الکترونیکی یا فراداده خدمت می کنند. در واقع، می‌توان تخمین زد که تقریباً 96 درصد از شرکت‌کنندگان این مطالعه در موقعیت‌هایی کار می‌کنند که به دلیل ماهیت کار اصلی‌شان، می‌توان به طور کامل یا جزئی از کار را از راه دور انجام داد. این درصد با کم کردن تعداد کل شرکت‌کنندگانی که در تأسیسات، خدمات عمومی، مدیریت کتابخانه، نگهداری و مدیریت مخزن ها، مدیریت پروژه، و چند دسته شغلی از تعداد کل شرکت‌کنندگان کار می‌کنند، به دست می‌آید. این عدد صرفاً یک تخمین است. همانطور که بیماری همه گیر نشان داده است، بسیاری از موقعیت های کتابخانه را می توان حداقل تا حدودی از راه دور انجام داد. در واقع، حتی برای برخی از کارمندان، مانند فهرست‌نویسانی که با منابع فیزیکی کار می‌کنند، جریان‌های کاری همه‌گیری نشان داده‌اند که برخی از کارها (به عنوان مثال، کار مرجع، تجزیه و تحلیل موضوع، حذف آیتم های و غیره) را می‌توان از راه دور انجام داد. مدیران کتابخانه، مدیران پروژه و سایر کارکنان تعدادی فناوری و ابزار دارند که به آنها امکان برقراری ارتباط مجازی، برگزاری جلسات، همکاری در اسناد، برنامه‌ریزی رویدادها، امضای قراردادها و موارد دیگر را می‌دهد. از سوی دیگر، با وجود این ابزارها، برخی از کارمندان ممکن است شرایط کار از راه دور را نداشته باشند – به دلیل سیاست‌های محلی، ساختارهای گزارش دهی، یا اپتیک های سیاسی – حتی زمانی که از نظر فنی امکان پذیر باشد. همچنین، این درصد تخمینی نشان‌دهنده کارمندانی است که مشاغلی وجود دارد که می‌توانند حداقل کار را می‌توان تا حدی از راه دور انجام داد – این نشان نمی‌دهد که آیا آن کارمندان ترجیح می‌دهند از راه دور کار کنند. با این وجود، برای تقریبا نیمی از شرکت کنندگان در این مطالعه، گزینه های دورکاری در طول چند سال آینده انتظار می رفت. در واقع، انتظار می رود برنامه های کاری دوران همه گیر، مانند برنامه های ترکیبی یا از راه دور، همچنان گزینه هایی برای برخی از کارمندان کتابخانه دانشگاهی باشد.
در مقابل، تعداد کمتر و در عین حال قابل توجهی از اعضای هیئت علمی و کارکنان در این مطالعه نشان دادند که انتظار نداشتند شرایط دورکاری را در طی چندین سال آینده داشته باشند. به طور بالقوه، اینها کارکنانی هستند که ممکن است به دورکاری علاقه مند باشند اما از آن محروم هستند. در برخی موارد، این کارکنان ممکن است وسوسه شوند که موقعیت‌های فعلی را برای موقعیت‌هایی ترک کنند که کتابخانه‌های دانشگاهی گزینه‌های دورکاری را ارائه می‌دهند، زیرا مطالعات (کلاورت، 2021؛ هوسویی وهمکاران، 2021) گزارش داده‌اند که چنین گزینه‌هایی ممکن است استخدام و ارتقا کارکنان کتابخانه دانشگاهی را بهبود بخشد. علاوه بر این، اگر چالش دورکاری برای کارمندان در طول همه‌گیری، مدیریت مسئولیت‌های مراقبتی و کاری در خانه بود، اکنون که مدارس، مهدکودک‌ها و سایر امکانات عمدتاً باز شده اند، تعداد بیشتری از کارکنان کتابخانه دانشگاهی ممکن است شرایط دورکاری را داشته باشند. علاوه بر این، با یادگیری کارمندان از دو سال گذشته زندگی مجازی و اجرای روش‌های بهتر کار مجازی، ممکن است در آینده نزدیک مشکلات مرتبط با دورکاری مانند مشکلات نرم افزار زوم کاهش یابد.
این انتظار که مجموعه‌های فیزیکی در میان کتابخانه‌های دانشگاهی همچنان کاهش می‌یابد و مجموعه‌های الکترونیکی افزایش می‌یابد، نتیجه غیرمنتظره‌ای در این مطالعه نیست. با این حال، این روند در طول همه گیری شتاب گرفته است، و به این ترتیب، این مقاله به دنبال مستندسازی انتظارات کارمندان کتابخانه دانشگاهی برای این روندهای شتابان در طول سه تا چهار سال آینده است – به ویژه، اینکه آیا چنین شتابی انتظار می رود موقتی باشد یا طولانی تر. حدود 60 درصد از شرکت کنندگان در این مطالعه معتقدند که کاهش مجموعه‌سازی منابع فیزیکی ادامه خواهد داشت، بدون اینکه انتظاری برای بازگشت به سطوح قبل از همه‌گیری وجود داشته باشد. علاوه بر این، درصد کمتری از شرکت‌کنندگان گزارش دادند که انتظار داشتند دستیابی به هر سه نوع منبع – یعنی فیزیکی، مجموعه‌های تخصصی و الکترونیکی – به طور موقت تا سال 2026 کاهش یابد. انتظار می‌رود طی چند سال آینده، این حوزه از کتابخانه‌های دانشگاهی روند ثابتی داشته باشد، زیرا اکثر شرکت‌کنندگان بر این باورند که مجموعه‌های تخصصی در سطح فعلی باقی خواهند ماند. همچنین نشان می‌دهد که شرکت‌کنندگان انتظارات متفاوتی از منابع مجموعه‌های تخصصی دارند، که اغلب به شکل منابع ملموسی مانند کتاب، نسخه‌های خطی، و عکس‌ها از دیگر انواع منابع فیزیکی کتابخانه هستند. در مقابل، نزدیک به 70 درصد از شرکت‌کنندگان انتظار دارند که منابع الکترونیکی در این بازه زمانی افزایش یابد. این رشد پیش‌بینی‌شده در منابع الکترونیکی، علیرغم مشکلات بودجه‌ای است که کتابخانه‌های شرکت‌کننده ممکن است در سال‌های اخیر تجربه کرده باشند، و با یافته‌های فردریک و ولف-آیزنبرگ (2020) که شتاب قابل‌توجهی را در تغییر از منابع فیزیکی به الکترونیکی برای کتابخانه های دانشگاهی در طول همه گیری نشان می‌دهند، مطابقت دارد. علاوه بر این، از آنجایی که کتابخانه‌های دانشگاهی مجموعه‌های فیزیکی خود را از بین می‌برند و اقلام دور ریخته‌شده را با منابع فیزیکی جدید جایگزین نمی‌کنند، و بسیاری از کتابخانه‌های دانشگاهی منابع فیزیکی خود را به مکان‌های ذخیره‌سازی خارج از کتابخانه منتقل می‌کنند، فضاهای فیزیکی کتابخانه‌های دانشگاهی بیشتر ممکن است در شرایط پس از همه‌گیری به طور درخورتوجهی متفاوت به نظر برسند.. به عنوان مثال، در میان برخی از کتابخانه ها تمایلی وجود دارد که مخزن های کتابخانه های قبلی را به فضاهای دانشجویی تبدیل کنند.
انتظارات شرکت‌کنندگان برای مجموعه‌سازی منابع نیز تا حدی در انتظارات آنها برای جذب نیروی انسانی در فهرستنویسی، مجموعه منابع و ابرداده‌ها – حوزه‌هایی که از مدیریت منابع اطلاعاتی پشتیبانی می‌کنند، منعکس شد. شاید دلگرم‌کننده‌ترین نتیجه در رابطه با کارمندان این باشد که اکثر شرکت‌کنندگان انتظار دارند که جذب نیروی انسانی در طی سه تا چهار سال آینده در هر سه حوزه در سطوح فعلی باقی بمانند – مسلماً، علیرغم هرگونه تأثیری که بیماری همه‌گیری ممکن است بر آنها داشته باشد یا همچنان دارد. با این وجود، نتایج نشان می‌دهد که انتظار نمی‌رود جذب نیروی انسانی در این حوزه ها با کاهش جدیدی یا اضافی مواجه شود.
این انتظار که مجموعه‌های ویژه یا افزایش می‌یابد (12 درصد) یا ثابت می‌مانند (62 درصد) ممکن است نشان دهد که کارهای کتابخانه‌ای که اغلب با آن منابع مرتبط است، مانند فراداده‌ها و فهرستنویسی، نیز ثابت می‌ماند یا به میزان مشابهی افزایش می‌یابد. در واقع، در مجموع تقریباً 85 درصد از شرکت کنندگان انتظار دارند که کارکنان فراداده یا افزایش یابد (13 درصد) یا در سطوح فعلی (72 درصد) باقی بماند. علاوه بر این، در مجموع تقریباً 89 درصد انتظار دارند که نیروی انسانی منابع الکترونیکی یا افزایش یابد (20 درصد) یا در سطوح فعلی (69 درصد) باقی بماند. انتظارات برای فهرست نویسی نیز به درجاتی از ثبات اشاره دارد، به طوری که 72 درصد انتظار دارند تعداد کارکنان فهرست نویسی یا افزایش یابد (6 درصد) یا در سطوح فعلی (66 درصد) باقی بماند. با این حال، در مجموع تقریباً 22 درصد از شرکت کنندگان انتظار دارند که کارکنان فهرست نویسی یا به دلیل کمبود بودجه (13 درصد) یا نبود نیاز (9 درصد) کاهش یابد.
یافته‌های فوق در مورد مجموعه‌سازی منابع و نیروی انسانی نیاز به کارکنان در این زمینه‌ها، به ویژه در منابع الکترونیکی و فراداده‌ها را نشان می دهد. آنها همچنین پیشنهاد می کنند که افزایش چشمگیر منابع الکترونیکی (که 70 درصد انتظار می رود) ممکن است با نیروی انسانی منابع الکترونیکی مطابقت نداشته باشد، که انتظار می رود تنها 20 درصد از شرکت‌کنندگان افزایش یابد. با این حال، این تفاوت در مجموعه‌سازی منابع الکترونیکی و انتظارات کارکنان می‌تواند ناشی از این انتظار باشد که به کارکنان موجود با مسئولیت‌های مرتبط با منابع الکترونیکی وظایف اضافی یا حجم بیشتری از کار داده شود تا با افزایش منابع الکترونیکی طی چند سال آینده سازگاری داشته باشند. علاوه بر این، بسیاری از کارکنان کتابخانه که عناوین دیگری مانند «فهرست‌نویس» دارند، ممکن است قبلاً وظایفی را در زمینه‌هایی مانند منابع الکترونیکی و فراداده‌ها – به‌ویژه کارکنان کتابخانه‌های دانشگاهی با کارکنان کمتر یا واحدهای تخصصی کمتر برای مجموعه‌های دیجیتال انجام دهند . برای این افراد، ممکن است قبلاً تغییر وظایف برای انجام بیشتر کار منابع الکترونیکی و فراداده و فهرست نویسی کمتر رخ داده باشد.
با توجه به نیروی انسانی فهرست نویسی، منابع الکترونیکی و فراداده، اکثر کارکنان کتابخانه های دانشگاهی (65 درصد) که در این مطالعه شرکت کردند، انتظار دارند که اگر استخدام در این حوزه ها طی چند سال آینده اتفاق بیفتد، کتابخانه‌های آنها به طور دائم و تمام وقت نیروی انسانی استخدام خواهند کرد. تعداد کمتری از شرکت کنندگان، حدود 35 درصد، انتظار دارند که مؤسسات آنها پست های هیئت علمی را استخدام کنند. لازم به ذکر است که هیئت علمی و سایر پست های حفاظت شده اغلب با داشتن حقوق و مزایای بهتر همراه است. فردریک و ولف-آیزنبرگ (2020) دریافتند که رتبه کارکنان کتابخانه، وضعیت، و عضویت در اتحادیه نقش زیادی در حمایت کارکنان کتابخانه در برابر مرخصی، توقف حقوق، توقف بازنشستگی و سایر کاهش‌های مربوط به بودجه داشتند. اگرچه تعداد استخدام‌های هیئت علمی در زمینه فهرستنویسی، منابع الکترونیکی و فراداده‌ها طی چند سال آینده توسط شرکت‌کنندگان این مطالعه نسبتاً کم بود، استخدام اساتید در سایر حوزه‌های کتابداری (مثلاً مرجع و آموزش) ممکن است به تعداد بیشتری رخ دهد.
علاوه بر این، تعداد قابل توجهی از شرکت‌کنندگان، حدود 25 درصد، انتظار دارند که کتابخانه‌هایشان کارکنان پاره وقت یا پست‌های هیئت علمی را استخدام کنند. وضعیت اشتغال پاره وقت اغلب امنیت و مزایایی را که وضعیت تمام وقت ارائه می شود را فراهم نمی کند. علاوه بر این، تقریباً 17 درصد از شرکت‌کنندگان انتظار دارند که کتابخانه‌هایشان پست های با مدت محدود یا قراردادی را استخدام کنند، که ممکن است از مزایای کامل ارائه شده برای پست‌های دائمی و تمام‌وقت برخوردار نباشد. در مجموع، تقریباً 42 درصد از شرکت‌کنندگان انتظار دارند که کتابخانه‌های آنها پست‌هایی مانند هیات‌علمی و کارکنان پاره وقت، پست‌های محدود یا قراردادی را استخدام کنند که ممکن است شرایط شغلی جذاب‌تری را ارائه دهند.
با توجه به انتظار اکثر شرکت کنندگان مبنی بر اینکه کارکنان در فهرست نویسی، منابع الکترونیکی و فراداده در سطوح فعلی باقی خواهند ماند، جویندگان کار ممکن است طی چند سال آینده تغییرات زیادی در دانش و مهارت های مورد نیاز برای مشاغل در این زمینه ها مشاهده نکنند. با این حال، با افزایش در کارکنان منابع الکترونیکی و فراداده‌ها انتظار می‌رود، که نشان می‌دهد جویندگان کار ممکن است متوجه افزایش مشاغلی شوند که به دانش و مجموعه مهارت‌های خاصی برای آن حوزه‌ها نیاز دارند. علاوه بر این، نتایج این نظرسنجی نشان می‌دهد که اگرچه انتظار نمی‌رود فهرستنویسی منسوخ شود، اما دانشجویان تحصیلات تکمیلی ممکن است بخواهند بر کسب دانش و مهارت‌های عملی در منابع الکترونیکی یا ابرداده تمرکز کنند تا آینده شغلی خود را پس از فارغ‌التحصیلی افزایش دهند. کرافت (2021) همچنین نیاز اخیر به آموزش در زمینه‌های مرتبط با کار منابع الکترونیکی را برجسته کرد و پیش‌بینی‌های اداره آمار کار ایالات متحده (2021a) برای کارهای کتابخانه‌ای نشان می‌دهد که نیاز به کارگرانی که می‌توانند منابع الکترونیکی را مدیریت کنند، افزایش یافته است. به این ترتیب، برنامه‌های تحصیلات تکمیلی، سازمان‌های حرفه‌ای و ارائه‌دهندگان توسعه حرفه‌ای کتابخانه ممکن است نیاز به تنظیم برنامه‌های درسی خود داشته باشند تا متخصصان اطلاعات آینده را برای کار در منابع الکترونیکی و ابرداده‌ها در میان سایر زمینه‌ها آماده کنند.
نتایج این مطالعه منعکس کننده انتظارات کارکنان کتابخانه دانشگاهی است که عمدتاً در فهرستنویسی، منابع الکترونیکی یا واحدهای فراداده کتابخانه خود کار می کنند. شرکت‌کنندگان در این مطالعه انتظارات خود را برای گزینه‌ها و اولویت‌های دورکاری، تغییرات مجموعه، و جذب و استخدام در فهرستنویسی، منابع الکترونیکی و فراداده‌ها در طی چند سال آینده «پس از همه‌گیری»، تقریباً از سال 2021 تا 2026 به اشتراک گذاشتند. پاسخ های نظرسنجی آنها ممکن است برنامه های آموزشی کارشناسی و کارشناسی ارشد در علوم کتابداری و علم اطلاعات، و نیازها و شرایط شغلی احتمالی در این زمینه را طی چندین سال آینده ارائه دهد. به این ترتیب، یافته‌های این مطالعه ممکن است به دانشجویان رشته‌های علوم کتابداری و برنامه‌های مرتبط با آن، شرایطی را برای استخدام نشان دهد که می تواند برای دانشجویان در تعیین مسیرهای شغلی مفید باشد. علاوه بر این، داده‌های این مطالعه ممکن است کتابخانه‌های دانشگاهی را در مورد روندها و انتظارات جاری برای برنامه های کاری و همچنین انواع استخدام و نیروی انسانای مورد انتظار در کتابخانه‌های دانشگاهی در این حوزه ها ارائه دهد. به طور کلی، نتایج این مطالعه به انتظارات مربوط به منابع و مواد کتابخانه‌ای دانشگاهی اشاره دارد که ممکن است برای استراتژیست‌های مجموعه کتابخانه‌ای و متخصصان مجموعه سازی، و نیز ناشران و فروشندگان متخصص در منابع فیزیکی، مجموعه‌های ویژه، و الکترونیکی و الکترونیکی مورد علاقه باشد. محتوای منابع دیجیتال این مقاله همچنین ممکن است به روسای و مدیران کتابخانه ها اجازه دهد تا نگاهی اجمالی به انتظارات کتابخانه های دانشگاهی برای کتابخانه های دانشگاهی داشته باشند. در نهایت، این مطالعه مکمل مطالعات همزمان در مورد اثرات کووید-19 بر کتابخانه‌ها به‌عنوان یک کل است و از این طریق به ثبت علمی این زمان خارق‌العاده در تاریخ مدرن کمک می‌کند.
مجلات جعلی ممکن است ویژگی‌های زیادی داشته باشند، اما در اینجا برخی از اصلی‌ترین آنها اشاره میشود که می‌تواند به شما در تعیین مجله معتبر و انتخاب آن کمک کند.
این متن برگرفته از این صفحه است.
اطلاع‌یاری محملی است برای آموزش سواد اطلاعاتی و مهارت‌های پژوهشگری. هدف و رسالت اطلاع‌یاری تسهیلگری است و مجهز کردن شما به سلاح سواد اطلاعاتی و پژوهشگری است. تلاش میشود خدمتی مستمر در راستای کسب اطلاعات باکیفیت و پاسخ به نیازهای اطلاعاتی شما فراهم شود.
ما را در شبکه های اجتماعی دنبال کنید
